七十天梦想归绩效无题网.pdfVIP

第七十天梦想归梦想，绩效归绩效

今天，学员正式突破5万！这在的教育史上堪称，而创造了这个的，

正是。是每一位学员的勤于学、勇于行，共同创造了这所最大规模的私人。

在此，请大家帮个忙，加入学习的自豪、喜悦和收获，给你的朋友们，

让的人从商业的知识中获益。

我们讲激发善意的时候，在2001年时候的911，公司遭遇式的，纷纷

裁员，但西南坚持不裁，所以激发了大家的善意，想尽一切办法帮助公司，甚至

捐钱，最后协过了难关，但你可能会想，要是万一呢，万一怎么都没用，最

后现金流快断裂了，西南还会坚持不裁员吗？裁，剩下的9000人能活，而不

裁，剩下的9000人都死，那你会做出什么样的选择？管理不都是大团圆的结局，管理

还时常会做出一些真正艰难的决定。

2004年，某著名IT公司大规模裁员。这家公司一直鼓励大家把公司当成家，但

突然有一天决定不要你了，请你两个小时内离开。一位伤透了心的员工写了篇文章：〈公司

不是家〉，在网上被，让很多人都心有戚戚。

西南的坚持不裁员，和这家IT公司在“家人”被裁掉，哪一个，才是正确的管理

决定？

这就要看判断管理行为是否正确的标准是什么了，我很喜欢一位著名的管理学者和企

业家，陈春花老师讲过的，管理只对绩效负责，什么是绩效，

绩效，就是达成公司的经营目标。

那为什么呀，公司的目标不是为了给人类创造更美好的生活吗，为什么只达成经营目

标啊，这听上去也太不了吧。

管理，也许从来就不曾过。要理解这件事，就要理解公司里的两层关系。

公司里的第一层关系，是以董事会为代表的所有的股东，和以CEO为代表的管理层之

间的关系。这一层关系，就是所谓的委代-关系。CEO，就是首席执行官，只是管理层

的最高代表，负责执行董事会对绩效的要求。这一层的关系，叫：治理。

另一层关系，是以CEO为代表的管理层，和员工之间的关系。管理层和员工之间的关

系交错复杂，层层汇报，互相包含，很难区隔。如果你一定要划一道界限，能参与CEO月

度会议的那一层，叫管理层，或者叫管理层。管理层和员工之间的关系，叫：管理。

董事会负责把公司的愿景，改变世界的梦想，翻译成经营的绩效目标，管理层负责达

成这个目标。梦想的归梦想，绩效的归绩效。管理层，或者说，本质是执行层，最重要的

工作，就是使命必达，对绩效负责。

从这层来讲，就能理解西南和著名IT公司的行为了，他其实都是为了效绩，只是

西南认为，不裁员虽然短期绩效不好，但是有可能获得长期的绩效，而那家IT公司认

为，必须立即止血，否则连长期长什么样都看不见了。

后来，这家IT公司的董事会出面道歉：裁员，是因为公司犯了重大战略决策。但

同时，这家公司也开始在“亲情文化”中，加入“绩效文化”。这家公司后来发展得不错。

30年庆的时候，写了〈公司不是家〉的这位中工，给董事长写信，说自己买了房买了车，

感谢公司。

而不裁员的西南呢，后来因为业绩下滑，宣布1400人相当于员工总数的4%的员

工，离开公司，只是他们不把这叫做裁员，叫做提前。所以不管是激发善意、设计系

统、知人、反求诸己，管理最终都要对绩效负责。

第劳与苦劳。我们常听说，“我虽然没有功劳，但是我也有苦劳。”大部分人，

可能只关注自己的付出，但并不关心付出的结果。但作为管理者，我们要清楚，我们应该

为苦劳鼓掌，但是为功劳付钱。

第二，梦想与现实。，是目的还是？当不是问题的时候，是，

意义才是目的。可是，当都成问题的时候，，就是目的本身。企业也一样，赚

钱，是目的还是？当赚钱不是问题的时候，赚钱是，梦想才是目的。可是，当赚

钱都成问题的时候，赚钱，就是目的本身。

第三，理论与实践。每过一段时间，管理界就会流行一些新鲜有趣的管理理论，很多

人像追星一