某集团绩效和薪酬方案设计思路概述.pptx

成飞集团绩效和薪酬方案

设计思路（初步沟通版）;目录;组织永远是人的组织，看看古今中外的名人是如何看待人的作用……;什么是人力？;什么是人力资源？;什么是人力资源管理？;人力资源管理就是要达到“四个恰当”目标;传统的人事管理工作内容;现代的人力资源管理;;自然资源消费的生产

流程简单

低附加值生产;;目录;绩效管理理念综述;;成飞绩效考核体系设计将遵循三大原则;新华信计划对成飞绩效考核体系所做的改善;目录;部门绩效考核的考核组织和考核周期;部门考核评价工具－平衡记分卡;平衡记分卡的引入;平衡计分卡的概念及发展历史;平衡计分卡的组成部分;平衡记分卡的特点之一;平衡记分卡的特点之二;平衡记分卡的特点之三;平衡记分卡的内在逻辑;基于平衡记分卡的部门绩效管理;将平衡计分卡与成飞的企业实际相结合，在平衡计分卡中单列质量指标，强化对质量的考核力度;部门绩效考核平衡计分卡举例——人力资源部平衡记分卡;对部门考核结果采取五级强制分布，同时对部门考核结果进行多层次运用;目录;员工绩效考核方案设计思路;KPI的英文是KeyPerformanceIndication，中文含义是关键业绩指标；

KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，是员工绩效考核的基础；

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立KPI体系，是做好绩效考核的关键之一；

KPI指标得以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了80%的结果。;工具二：素质模型;建议根据不同职系设计各岗位的KPI;各岗位KPI指标根据组织目标的层层分解，并结合各岗位职责确定;能力、态度指标来自于新华信量表库，根据不同职系选择不同指标并赋以权重;直接上级或同级（直接下级）评议能力与态度指标

;建议试行绩效沟通制度，推进组织内的沟通互动，推动绩效持续改进;个人发展计划（IDP)指结合员工岗位需要及个人发展意向，通过绩效沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划;目录;绩效方案结果文件;目录;薪酬方案设计所遵循的一般激励原则;;;企业生命周期与激励方案设计;成飞薪酬方案的设计将主要体现“公平客观、前景可见、宽带可变、瞻前顾后”四大设计原则;说明：薪酬体系设计过程中的相关定义;目录;建议成飞将所有的岗位分为五大职位系列：;各职位系列的典型岗位举例;不同的职位系列采用不同的薪酬结构;增设基本工资和特殊津贴;设立体现岗位价值的岗位工资和绩效工资，并根据岗位所承担责任的不同，确定岗位工资与绩效工资的比例;绩效工资与员工的考核成绩挂钩;年度奖金以岗位工资为计算基数;目录;确定所有岗位所属职系、职等;通过岗位价值评估，确定岗位在公司内的相对价值，确定岗位在职等内的相对价值;成飞新的薪酬体系中，各职等的薪酬水平适当体现差距，相对薪酬按如下原则控制：其中年总收入最高与最低比例宜控制在15：1左右，年工资收入最高与最低比例宜控制在10：1左右;;综合考虑各岗位所处职等在公司内的相对薪酬，以及成都劳动力市场的价格，确定各职等及该职等内各岗位的基准薪酬水平;员工的薪酬实现小步快跑的机制，各职等的薪酬划分为若干职级，越高的职等，划分的职级越多;根据各岗位在本职等内的相对位置，确定各岗位的薪酬职级范围，岗位的职级范围随着岗位所处职等的增加而增加;从公司战略出发，针对不同职等岗位的战略重要性，确定各职等的职等系数，确定各职级的实际薪酬水平;目录;薪酬方案结果文件（1）：职系、职等与岗位对应关系表;薪酬方案结果文件（2）：各职等、职级薪酬水平一览表;薪酬方案结果文件（3）：岗位起始职级与职级范围对应表;薪酬结果文件（4）：薪酬制度;目录;什么是岗位价值评估？为什么要进行岗位价值评估？;企业什么时候需要进行岗位价值评估？;岗位评价的方法;岗位排序法;岗位排序法;岗位分类法;因素比较法;要素计点法;运用要素计点法进行岗位价值评估应遵循的原则;岗位价值评估通过要素评分法实现;运用要素计点法进行岗位评估的主要步骤;岗位评估主要步骤（一）;岗位评估主要步骤（二）;岗位评估主要步骤（三）;岗位评估主要步骤（四）;岗位评估主要步骤（五）;岗位价值评估过程的质量控制;目录;要素计点评价法简介;知识与技能打分量表;沟通难度打分量表;工作复杂性打分量表;影响广度和深度打分量表;监督职责打分量表;稳定性打分量表;岗位价值评估表;评估表的填写示例;＝＝结束＝＝;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。10月-2010月-20Sunday,O