针对劳资纠纷风险企业应企业如何防范.pptVIP

劳资纠纷风险分析与防范北京市XXX人民法院2012年8月从争议发生阶段来谈风险与防范01劳动争议五段图02A入职前03B入职初期04C劳动合同履行期05D劳动关系终结06E劳动关系终结后07劳动争议五段图08（90%以上的案件发生在终结阶段）09入职前发生的劳资纠纷（前劳动合同义务）应届毕业生、三方协议、委托培养协议（飞行员、定向生）、就业歧视不作为劳动争议案件处理发生纠纷比例较低12（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发诱因发生在入职初期、劳动合同履行期间及劳动关系解除期间。入职初期未充分审核劳动者资质、虚假简历未就规章制度进行公示、告知未及时订立劳动合同、确定工资构成未及时办理社会保险增员手续劳动合同的签订（1）防范a、将入职表或进厂协议在形式可以认定为书面劳动合同，但需做到以下两个要件：（a）存在劳动合同必备条款：薪资、工作时间、合同期限、岗位（b）明示此入职表作双方之间的简单书面合同；待正式书面合同签署后以正式的书面劳动合同内容为准。b、建立劳动合同签署制度入职---领取劳动合同（签收登记表）---三天内签署—有异议（填写异议单）。（2）弥补与抗辩a、针对漏签或代签导致劳动合同无效等员工，应及时与其补签，以减少损失b、针对拒签的员工，注意保存证据，必要时及时终止劳动关系2.劳动合同履行期间的主要争议大部分指向考勤履行期间（1）延期支付工资、不足额支付（2）业务提成、年终奖（3）带薪年休假（4）加班费、报销差旅费用（5）调岗降薪、末位淘汰电子考勤操作便捷，但证据形式难以固定1电子数据容易修改，证明力较低2作为呈堂证据，大部分以数据打印件形式呈现，不符合证据的形式要求3需要配合监控录像使用4传统考勤随人工成本高，但诉讼优势大5带有个人姓名签到的考勤表最有效6考勤员简单划勾不可取；没有个人签字效力低7严谨的考勤制度010203薪资中要有正常工作时间工资概念，确定正常工作时间工资的范围，且约定加班工资是以正常工作时间工资作为计算基数。需要规范的加班制度，包括加班申请制度。即只有申请加班批准后方视为加班。薪资条及考勤表尽量做到员工每月签署确认，减少争议。用人单位应对加班工资做好下列功课：3.劳动关系终结的方式终结方式（1）劳动合同到期终止与无固定期限劳动合同的订立（2）双方协商一致解除（3）用人单位主动解除劳动关系（4）劳动者主动提出解除（5）不辞而别、长期两不找未提前三十日通知的经济补偿金01终止劳动合同的经济补偿金02无固定期限劳动合同的订立条件03订立两次劳动合同04十年以上05视同——超过一年未订立劳动合同06（1）劳动合同到期终止所涉及到的问题无固定期限劳动合同的弥补与抗辩阻碍条件成就及时阻碍条件成就或变更条件或提早协商解除等。如：提前变更劳动合同期限活用无固定期限劳动合同的实体内容：法律上并没有要求无固定期限劳动合同内容高于原合同内容，且在司法实践中对降低条件的认定依据仅限于硬性要求正确理解无固定劳动合同，不等于铁饭碗，以开放心态对待。对于无固定期限合同的员工建立起长期有效的绩效考核机制，且与工资分配制度挂钩。（2）用人单位主动解除劳动关系员工手册的地位——非常重要企业内部的法律企业管理的依据争议裁判的依据企业规章制度不合法是指员工手册出现：内容不合法（试用期社保）程序不合法（工会、职代会、集体协商）没有公开公示公开公示方法：培训；考试；签收；入职承诺。避免依赖局域网、电子邮件或仅张贴公告单方认定不可取——企业单方做出处罚认定在职员工作证效力低——利害关系有效证据：事发当时的考勤记录、影像资料员工书面检讨处理谈话记录（文字、录音、录像）第三方证明（出警记录、客户证明）3.违规事实的认定当场送达要签收；拒签要有后续工作01电话通知无法固定；电子邮件送达需要公证03邮寄送达（建议使用EMS:送达查询；首联保留在邮局）——入职填写地址确认书02登报公告送达最后用044.合法的送达程序制度依据、事实依据、合法送达缺一不可稍有疏忽，构成违法解除——违法解除的赔偿金违法解除可以选择要求继续履行劳动合同主动解除要慎重，不要冲动5.主动解除要慎重，防止被倒打一耙01主动提出解除02企业有违法行为：拖欠工资；社保03个人原因辞职：企业无责，不用支付补偿04不辞而别05考勤要有反映06要及时进行正式书面处理并合法送达07“长期两不找”——劳动权利、义务中止（3）劳动者主动