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我国国有企业实施绩效考评中存在的问题与对策分析

一、我国国有企业实施绩效考评中存在的问题

(1)近年来，我国国有企业（以下简称国企）在实施绩效考评过程中，虽然取得了一定的成效，但仍然存在诸多问题。首先，绩效考评指标体系不够完善，许多国企的绩效考评指标过于单一，缺乏对国有企业特殊性的考量，导致考评结果难以全面反映企业的经营状况和员工的工作表现。据《中国经营报》报道，2019年，某大型国企的绩效考评指标体系中，仅有20%的指标与企业的战略目标相关，而剩余80%的指标则与员工的日常工作表现相关，这种设置不利于激发员工创新性和主动性。其次，绩效考评方法存在偏差，一些国企在实施绩效考评时，过分依赖量化指标，忽视了定性指标的权重，导致考评结果不够公正。例如，某国企在2018年的绩效考评中，将员工的工作绩效与业绩贡献的比重调整为8:2，而实际工作中，员工的创新能力、团队协作等软性指标并未得到充分体现。

(2)另一方面，绩效考评结果的应用也存在问题。一些国企在绩效考评结果的应用上，存在“一刀切”的现象，即对考评结果较差的员工采取同一种处理方式，忽视了员工的个体差异。据《经济参考报》报道，2017年，某国企对绩效考评结果较差的员工进行了降职处理，而实际上，这些员工在创新能力和团队协作方面表现出色，仅仅因为业绩贡献不足而受到惩罚。此外，绩效考评结果与薪酬、晋升等激励机制的关联度不高，导致员工对绩效考评的重视程度不够，影响了绩效考评的实效性。据《中国人力资源开发》杂志调查，2018年，我国国企中有50%的员工表示，绩效考评结果与薪酬、晋升等激励机制的关联度较低，这使得绩效考评在调动员工积极性方面的作用大打折扣。

(3)绩效考评过程中的沟通不畅也是一大问题。一些国企在实施绩效考评时，缺乏与员工的充分沟通，导致员工对考评结果和改进方向产生误解。据《管理世界》杂志报道，2016年，某国企在实施绩效考评过程中，由于沟通不足，导致部分员工对考评结果产生了质疑，甚至出现了一些员工因不满考评结果而离职的情况。此外，绩效考评结果的评价主体单一，主要依赖上级评价，缺乏来自同级的反馈，使得绩效考评结果的真实性和客观性受到质疑。据《中国劳动保障报》报道，2019年，我国国企中有60%的员工表示，在绩效考评过程中，他们的上级是唯一的评价主体，这使得绩效考评结果容易受到主观因素的影响。

二、问题产生的原因分析

(1)绩效考评中存在的问题首先源于绩效指标体系的不足。许多国企的绩效指标体系设计缺乏前瞻性和系统性，未能充分考虑行业特点和战略目标。以某知名国企为例，其绩效指标体系在2015年的调查中，仅有40%的指标与公司战略直接相关，其余指标多集中于财务指标，忽视了创新能力、市场拓展等关键因素。这种指标体系的设计导致绩效考评结果与企业发展需求脱节，无法有效指导企业战略实施。

(2)其次，绩效考评实施过程中存在管理层面的问题。部分国企的管理层对绩效考评的重要性认识不足，未能有效组织和监督绩效考评工作的开展。据《企业改革与管理》杂志报道，2018年对500家国企的调查显示，有30%的国企管理层在绩效考评实施过程中未能给予足够重视，导致考评过程不规范、结果不准确。同时，绩效考评过程中的主观因素也较为突出，如上级评价的偏好、同侪间的竞争关系等，这些都可能影响绩效考评的公正性。

(3)最后，绩效考评结果的应用机制不健全也是问题产生的原因之一。一些国企在绩效考评结果与薪酬、晋升等激励机制的结合上不够紧密，未能有效激发员工的积极性和创造性。例如，在2017年的调查中，我国国企中有45%的员工反映，绩效考评结果与薪酬调整关联度不高，这使得员工对绩效考评的投入和重视程度降低。此外，绩效考评结果的应用缺乏动态调整机制，未能根据企业内外部环境的变化及时调整考评目标和标准。

三、针对问题的对策与建议

(1)针对绩效考评指标体系不完善的问题，建议国企应建立多元化的绩效指标体系，确保指标与战略目标的一致性。具体措施包括：引入平衡计分卡等先进的管理工具，将财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度纳入考评体系；同时，根据不同部门和岗位的特点，制定差异化的绩效指标，提高指标的针对性和有效性。例如，对于研发部门，可以增加创新成果、专利数量等指标；对于市场部门，则可以侧重市场占有率、客户满意度等指标。

(2)为了解决绩效考评实施过程中的管理问题，建议国企加强绩效考评的组织和管理。首先，应明确绩效考评的责任主体，确保管理层对绩效考评工作的重视和参与；其次，建立规范的绩效考评流程，包括绩效目标的设定、绩效沟通、绩效评估和绩效反馈等环节，确保考评过程的规范性和透明度。此外，还应加强对绩效考评人员的培训，提高其评价能力和公正性。

(3)针对绩效考评结果应用机制不健全的问题，建议国企建立科学的绩效