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HR有效管理培训教材

第一节规避聘请中的陷阱

一、幸免就业鄙视

1.年龄限制

2.学历限制

3.性别

4.身高限制

5.长相限制

6.区域限制

7.工作体会或年限限制

8.有无疾病限制

9.资证明限制

10.婚育状况的限制

用人单位在聘请过程中对应聘者实行以上形式的限制，假如不是基于工作岗位客观的内

在需要，就可能被认定为就业鄙视，从以下几方面积极应对：

1.聘请广告或招人简章内容要合法

2.合理设置岗位，明确岗位需求

3.提高法律意识，加强社会责任感

«中华人民共和国劳动法松中华人民共和国就业促进法》

二、抵御求职欺诈

用人单位应事先积极抵御应聘者的求职欺诈，从以下方面入手：

1.在聘请广告或找人简章中声明坚决抵制求职中一切的虚假、不实行为，用人单位将会

对应聘者的工作经历，相关证书等进行验证核实，假设有虚假将依法处理。

2.在聘请过程中，要主动询问应聘者与劳动合同直截了当相关的差不多情形，并做好证

据固定工作，如要求如实填写《个人差不多信息登记表》«求职申请表》或《入职登记表》,

除此外，还能够要求入职时在个人简历或《个人信息登记表》«入职登记表》中签字并申明

确保其真实性，还能够再劳动合同中约定或要求应聘者专门签订一份诚信承诺书。

3.决定录用前，对拟聘用人员做好背景调查，合适相关资料的真实性。

三、把好入职体检关

1.从体检时刻而言，应当安排在职员入职前。因为录用通知书发出后或职员入职后，用

人单位差不多丧失了是否录用职员的主动权。

2.从体检内容而言，应当依照岗位特点和职位要求合理地确定体检项目，由其是一些容

易引发职业病或对躯体条件有专门要求的岗位，更应进行严的体检。

3.从体检机构而言，为了幸免不必要的纷争，最好由用人单位指定体检机构或医疗机构。

4.职员一旦入职，即使没有签订劳动合同双方的劳动关系也差不多建立，现不存是

否录用的问题，而是涉及劳动关系的解除问题。假如用人单位与劳动者约定了试用期，

同时将没有不适合从事本岗位工作的疾病”明示为录用条件，那么，试用期内，职

员经体检发觉患有不适宜从事本岗位工作的疾病，用人单位可试用期内以不符合录用

条件为由解除合同，此外，不得随意单方解除劳动合同。

四、幸免连带赔偿责任

1.招用应聘者，要求其提供与前一个用人单位解除或者终止劳动合同的证明。

2.应聘者无法提供相关证明时，能够要求其提供原用人单位的联系方式链子方式、负责

人或者证明人，以便进行背景调查，背面招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动关系

的人员。

3.假如非要招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动合同的人员，应当要求该劳动者的

原用人单位出具同意其入职的书面证明。

4.能够再劳动合同中约定，劳动者保证其与用人单位签订劳动合同时差不多与其他用人

单位解除或者终止劳动合同，假设由此引发法律纠纷，由劳动者自行承担法律责任。尽

管不能直截了当免除用人单位的连带责任，不能直截了当对抗第三人，但能够作为日后

向劳动者追偿的依据。

«劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济缺

失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条

第二节录用通知书的发放

录用通知书是具有法律效力的，一旦发出便产生相应的约束力，如假设操作不当便会使

用人单位陷入被动局面。

依照《合同法》的规定，offerletter法律上属于要约〃，是用人单位对求职者发

出的聘请要约。

所谓要约，即期望与他人订立合同的意思表示。特点：要约是特定合同当事人的意思表

示；要约向特定相对人发出；要约具有缔结合同的目的；要约内容具体确定和完整：要约标

明要约人得到承诺时即受其约束的意旨。所谓承诺是指受约人作出的同意要约内容以成立

合同的意思，它应当由受要约人以通知或特定行为的方式向要约人作出。承诺通知达到要约

人时生效，合同成立