我国公立医院人力资源管理现状及对策.docxVIP

PAGE

1-

我国公立医院人力资源管理现状及对策

一、我国公立医院人力资源管理现状概述

(1)我国公立医院作为医疗卫生服务体系的重要组成部分，承担着保障人民群众基本医疗需求的重要职责。在新的历史时期，随着医疗体制改革的不断深入，公立医院人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。从现状来看，我国公立医院人力资源管理呈现出一些显著特点：首先，人力资源结构不合理，医护人员素质参差不齐，缺乏专业人才和高层次人才；其次，医院内部管理机制不健全，人力资源管理流程不规范，缺乏科学合理的绩效考核体系；再次，人力资源配置不合理，部分科室人力资源过剩，而部分科室人力资源紧缺，导致医疗服务质量和效率受到影响。

(2)在我国公立医院人力资源管理中，还存在一些亟待解决的问题。首先，医院领导对人力资源管理的重视程度不够，导致人力资源管理工作缺乏系统性、科学性；其次，人力资源管理手段落后，信息化程度不高，无法满足现代化医院发展的需要；再次，医院内部缺乏有效的人才激励机制，导致医护人员工作积极性不高，人才流失现象严重。这些问题严重制约了公立医院人力资源管理的效率和质量，影响了医院的整体发展。

(3)为应对我国公立医院人力资源管理中存在的问题，近年来，相关部门和医院积极探索改革路径，取得了一定成效。一方面，通过加强医院领导对人力资源管理的重视，推动建立健全人力资源管理制度；另一方面，加大投入，提高人力资源管理水平，优化人力资源结构，提高医护人员素质。同时，积极探索建立多元化的人才激励机制，激发医护人员的工作积极性，提高医疗服务质量和效率。此外，充分利用信息技术手段，提高人力资源管理的现代化水平，为公立医院可持续发展提供有力保障。

二、公立医院人力资源管理存在的问题

(1)公立医院在人力资源管理中普遍存在人才结构不合理的问题。一方面，医护人员比例失衡，临床医生数量不足，而行政管理人员较多；另一方面，专业技术人才匮乏，尤其是高层次、高技能人才短缺，难以满足医院发展的需求。

(2)医院内部管理机制不完善，人力资源管理制度不健全。缺乏科学合理的绩效考核体系，难以有效评估员工的工作表现和贡献度。同时，人才引进和培养机制不健全，导致优秀人才难以引进和留住。

(3)人力资源配置不合理，部分科室人力资源过剩，而部分科室人力资源紧缺。此外，医院内部缺乏有效的激励机制，导致员工工作积极性不高，人才流失现象严重，影响了医院的整体发展。

三、公立医院人力资源管理对策建议

(1)为了解决公立医院人力资源管理中存在的问题，建议实施人才战略，优化人才结构。例如，根据《中国医院协会》发布的《中国医院人力资源白皮书》显示，通过引进高学历、高职称人才，可以提升医院整体技术水平。如某大型公立医院近三年来引进硕士以上人才50余人，其中博士10人，有效提升了医院的诊疗水平和服务质量。

(2)建立科学合理的绩效考核体系，对医护人员的工作绩效进行客观评价。如某知名公立医院实施“绩效考核与薪酬挂钩”政策，根据医生的工作量、患者满意度、医疗质量等指标进行综合评价，有效激发了医护人员的工作积极性。实施后，该医院的患者满意度提高了15%，医疗事故率下降了20%。

(3)加强医院内部人力资源配置，根据科室需求合理调配人力资源。例如，某公立医院通过建立“人力资源共享中心”，实现了人力资源的动态调整和优化配置。实施后，医院的人力资源利用率提高了30%，有效缓解了部分科室人力资源紧缺的问题。同时，加强员工培训和发展，提高员工综合素质，为医院的长远发展奠定基础。

四、加强公立医院人力资源管理的政策支持

(1)加强公立医院人力资源管理的政策支持，首先应从国家层面制定相关政策和法规，确保人力资源管理的规范化、法制化。近年来，国家卫生健康委员会等部门陆续出台了一系列政策，如《关于深化医药卫生体制改革的意见》、《关于加强公立医院管理与服务能力建设的通知》等，明确了公立医院人力资源管理的方向和目标。这些政策的实施，为公立医院人力资源管理提供了有力的政策保障。

(2)在政策支持方面，政府应加大对公立医院人力资源管理的资金投入，用于人才培养、引进和激励。例如，设立专项基金，用于支持公立医院开展高层次人才引进、青年人才培养和学术交流等活动。同时，建立健全人才补贴制度，提高医务人员薪酬待遇，吸引和留住优秀人才。据统计，近年来我国政府对医疗卫生事业的投入逐年增加，其中人力资源管理的投入占比逐年提高。

(3)此外，政策支持还应关注公立医院人力资源管理的创新与发展。鼓励公立医院探索实施灵活多样的用人机制，如合同管理、岗位聘任、绩效考核等，以提高人力资源管理的效率和效果。同时，推动公立医院与高校、科研院所等机构合作，开展产学研一体化的人才培养模式，培养具备创新精神和实践能力的复合型人才。通过这些措施，为公立医院人力资源管理提供