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（人力资源知识）了解下属

的心做内心平和的HR

了解下属的“语言”

为什么下属的想法总是和你相悖？你是于同外星人讲话？其实，你只

需要找到壹种沟通引导的方式。

80后、90后壹代人日渐成为公司主流群体，他们普遍对那些“老生

常谈”的职业精神教育不感冒。往往是上级抱怨下级不能以公司为先、

执行不力；下级指责上级不能以人为本、领导无方。之所以会这样，

壹个重要原因是大家没有于同壹个、而且是下级熟悉的思维和语言平

台上交流，打的不是壹路拳。对下属进行有效管理的关键是，要用他

们熟悉的方式说话、借他们熟悉的情景说事。

因此，经理人能够于引导方式上做壹些改变，比如通过见电影、书友

会之类的轻松形式传递培训内容，把组织大家观赏影片，然后壹起讨

论心得当作壹种“授课”。本文选取大家比较熟悉的壹部影片《肖申

克的救赎》中的部分场景为例，分析经理人如何引导下属自省和思考，

近而找到解决管理过程中常见问题的答案。

常见问题壹：

员工：“我总觉得我应该得到比当下更多的回报和发展机会。”

经理人：“年轻的员工总是要求得比付出得多，最好壹步登天。”

电影场景（《肖申克的救赎》）：入狱壹个月后，壹直沉默不语、表

情淡漠的安迪·杜弗伦终于主动找人说话，那个人就是瑞德。瑞德能

从外面买到狱友需要的任何东西，特别是香烟，他的规矩是抽俩成，

而且随风险的增加仍可能上涨。安迪管他要了壹把鹤嘴锄。

做事要求高回报本身且不是坏事，作为经理人应该引导员工认识到：

壹个人的价值是建立于满足他人需要的基础上的，满足需要的能力越

强就越有获得溢价回报的资格，笔者曾让学员于要求任何回报前先自

问：“我满足了别人什么样的需要？仍有什么需要是我有能力满足

的？”以此来决定自己如何工作和做到什么程度，且时常征询主管、

部属和其他关联人士对自己的反馈，以此为自身保值增值。

而这种训练最好的途径莫过于经理人自身愿意花费精力去了解和感

受员工的需要，从部属的立场出发，协助他们走上发现且实践自身价

值之路，而不只是嘴上说说而已。这样做的结果就是：你会发现身边

奢望壹步登天的年轻人越来越少，为了自己预期的回报而努力奋斗的

越来越多，而公司也将因此收益。且不是他们改变了，而是因为你正

确引导避免了他们走弯路。

当然，不能任由员工无根据地高估回报。壹些经理人总是把“你的收

获由你的努力决定”挂于嘴边，只有上帝才有资格说这个话，因为只

有上帝才拥有无限的资源和权利，而每壹间公司只能于有限的预算内，

面对众多员工的无穷期望拆东墙补西墙。比较能令人信服而且产生激

励效果的做法是，帮员工找到个人需求和公司需求的共同部分，然后

告诉他，于这个阶段内你为公司做的每壹点努力均同时把自己移近目

标壹点。过了这个阶段，你能够重新审视你的目标，以评估自己和公

司的合作是否仍然具有和前壹阶段壹样的效率和价值。

常见问题二：

员工：“我如何才能让人见到且重用我的才能？”

经理人：“为什么我需要的人才总是那么难找？”

电影场景：以残暴出名的狱警主管哈德勒的哥哥死了，留给他35,000

美元的遗产，壹片羡慕声中，他却为了要被抽重税而发愁。安迪大胆

告诉哈德勒能够合理避税的办法，且凭借他曾于银行担任要职的经验

为他代劳，以省去请律师费用，而回报就是请壹起被派修屋顶的同事

每人三瓶啤酒。于是，壹群犯人于屋顶上的阳光下喝着啤酒，享受着

片刻的自由感觉。

现代社会，搞定事情和抓住需求的本事是凸显能力的俩大必要条件，

俩者缺壹均不可能于关键时刻脱颖而出，展现自我。充分竞争的全球

市场里，经理人需要引导员工认识工作模式呈现多样化和不确定性的

趋势，言传身教，带领部属学习于机会渺茫的模糊场景中发现机会，

于似曾相似甚至陌生的环境中表现灵活性和效率，同时仍能对问题给

出可行而高效的解决方案，以获得先发优势，正是这样的素养，令安

迪即使于最不利的境地均能第壹时间抓到需求信息且迅速和自己的

专长挂钩，从而进入他整个越狱计划的关键转折点。笔者每次培训前

均先请学员假设自己就是身陷牢狱的安迪，然后每个人给出自己的答

案：“我的长处、经验和技能于眼前的情况下能否应用？我能够对结

果产生什么积极影响？”

经理人最愚蠢的行为莫过于信奉“屁股决定脑袋”的观念。下级对上

级及全局的服从是壹种本份，但这不代表下级的能力和见识壹定低于

上级，因此即使屁股幸运地坐到了众人之上的位置，很多时候也需要

别人的智慧来补充自己脑袋的不足，压制众人的智慧就是增加自己的

风险。善于调动和利用他人的智慧，达到自己想要的结果的能力就是

领导力。典狱长诺顿和狱警主管哈德勒尽管均用不同的暴力手段操练

了安迪，但