从心理契约视角谈学校教师的人力资源管理_许艳营.docxVIP

PAGE

1-

从心理契约视角谈学校教师的人力资源管理_许艳营

一、引言

随着社会经济的快速发展，教育行业作为人才培养的重要阵地，其人力资源管理的质量和效率直接影响着教育质量的提升和学校的发展。教师作为学校的核心人力资源，其工作状态和职业发展对于学校整体教育教学工作的顺利进行具有举足轻重的作用。近年来，教师队伍建设逐渐成为教育领域关注的焦点。在我国，教育改革已进入深水区，如何有效提升教师队伍的整体素质，优化教师的人力资源管理，成为摆在教育管理部门和学校管理者面前的重要课题。

据相关数据显示，我国教师数量已超过1700万人，其中公立学校教师占比超过90%。然而，教师队伍中存在的问题也不容忽视。一方面，教师的工作压力越来越大，工作满意度逐渐降低。根据《中国教师发展报告》显示，近五年来，我国教师的平均工作压力指数逐年上升，达到历史新高。另一方面，教师职业倦怠现象日益严重，教师离职率逐年攀升。据教育部统计，2019年全国中小学教师离职率约为3.2%，较2018年上升了0.5个百分点。

在这样的大背景下，心理契约理论作为一种新兴的人力资源管理理论，逐渐引起了广泛关注。心理契约理论认为，雇主与员工之间存在着一种不成文的契约，这种契约是双方对彼此期望和承诺的非正式、非书面化的协议。在教师人力资源管理中，心理契约作为一种隐性的契约，对教师的职业态度、工作行为和绩效表现具有重要影响。因此，探讨心理契约在教师人力资源管理中的应用，对于提升教师队伍的整体素质，优化教师的工作环境，具有重要意义。

以某地区一所重点中学为例，该校曾因教师队伍管理不善而导致教学质量下降，学生流失严重。该校管理者在了解到心理契约理论后，开始尝试从心理契约的视角出发，重构教师与学校之间的心理契约。具体措施包括：定期开展教师心理健康培训，提高教师的心理素质；建立健全教师职业发展规划，为教师提供职业发展支持；完善教师激励机制，激发教师的积极性和创造性。经过一段时间的努力，该校教师的工作满意度显著提高，离职率明显下降，教学质量稳步提升。这一案例充分说明了心理契约在教师人力资源管理中的重要作用。

二、心理契约理论概述

(1)心理契约理论起源于20世纪60年代的美国，由学者施恩（EdwinH.Schein）首次提出。该理论强调雇主与员工之间存在着一种隐性的心理契约，这种契约是基于双方的期望和承诺，而非正式的书面协议。心理契约的核心在于信任和承诺，它涵盖了工作条件、职业发展、工作关系等多个方面。

(2)心理契约理论认为，心理契约是动态变化的，它随着时间和环境的变化而调整。雇主和员工双方在心理契约的建立过程中，都会根据自己的需求和期望来设定期望值，这些期望值构成了心理契约的基本内容。当心理契约得到满足时，员工会产生满意感和忠诚度；反之，当期望没有得到满足时，员工可能会产生不满和离职的倾向。

(3)心理契约理论的研究表明，心理契约对员工的工作态度、工作绩效和离职意愿等方面具有重要影响。研究表明，心理契约的强度与员工的组织承诺、工作满意度、工作投入和绩效表现呈正相关。因此，组织管理者应重视心理契约的构建和维护，通过有效的沟通、公平的待遇和良好的工作环境来增强员工的心理契约感，从而提高组织的整体绩效。

三、心理契约在教师人力资源管理中的应用

(1)在教师人力资源管理中，心理契约的应用主要体现在以下几个方面。首先，通过明确教师的职业发展路径，帮助教师设定合理的职业目标，增强其对组织的信任感。例如，某市一所中学通过实施教师职业发展规划，为教师提供明确的晋升通道和培训机会，使教师的职业发展预期与组织发展目标相一致，从而增强了教师的组织承诺感。

(2)其次，心理契约的应用还体现在优化教师工作环境上。学校管理者可以通过建立公平的绩效评估体系，确保教师的付出与回报相匹配，从而提升教师的工作满意度。据一项针对我国中小学教师的调查显示，实施公平绩效评估的学校，教师的工作满意度平均提高了20%。此外，通过加强教师之间的沟通与协作，构建和谐的团队氛围，也有助于增强教师的心理契约感。

(3)最后，心理契约在教师人力资源管理中的应用还表现在教师激励机制的完善上。学校可以通过设立多样化的激励措施，如表彰奖励、晋升机会、薪酬福利等，激发教师的积极性和创造性。据一项针对我国教师的激励效果调查显示，实施有效激励的学校，教师的工作绩效平均提高了15%。以某地区一所知名中学为例，该校通过实施“卓越教师奖励计划”，激励教师不断提升教学水平，使该校的教学质量连续多年位居地区前列。

四、构建和谐心理契约的策略与建议

(1)构建和谐心理契约是提升教师人力资源管理效能的关键。首先，学校管理者应重视教师的职业发展规划，为教师提供明确的发展路径和成长机会。这包括设立多样化的职业发展通道，如教学、科研、管理等领域，以及提供相应的培训