“三位一体”多层次绩效管理研究——以国网集体企业为例.docxVIP

PAGE

1-

“三位一体”多层次绩效管理研究——以国网集体企业为例

一、引言

随着我国经济社会的快速发展，企业作为市场经济的重要主体，其绩效管理日益成为企业内部管理的核心环节。在新时代背景下，企业面临着激烈的市场竞争和不断变化的经营环境，如何有效提升企业的绩效管理水平，成为企业可持续发展的重要课题。近年来，我国企业绩效管理研究取得了显著成果，但现有研究多集中于理论探讨和单一层面绩效评价，缺乏对多层次绩效管理的系统性研究。

根据国家统计局数据，2019年我国企业数量已突破3000万户，其中集体企业约100万户，占企业总数的3%左右。集体企业在国民经济中发挥着重要作用，尤其在就业、社会保障和地方经济发展等方面具有显著优势。然而，由于历史原因和管理体制等因素，集体企业在绩效管理方面存在诸多问题，如绩效评价体系不完善、绩效管理流程不规范、绩效激励措施不到位等，这些问题制约了集体企业的健康发展。

鉴于此，本研究以国网集体企业为例，探讨三位一体多层次绩效管理在提升企业绩效方面的应用与实践。通过构建三位一体多层次绩效管理理论框架，分析国网集体企业绩效管理的现状，并结合实际案例，探讨如何将三位一体多层次绩效管理有效应用于国网集体企业，以期为企业绩效管理的改进提供理论依据和实践参考。同时，本研究也将对其他类似企业绩效管理提供借鉴意义，助力我国企业提升绩效管理水平，实现高质量发展。

二、三位一体多层次绩效管理理论框架

(1)三位一体多层次绩效管理理论框架是一种综合性的绩效管理体系，它将绩效管理分为战略层、执行层和反馈层三个层次，形成一个相互关联、相互促进的绩效管理循环。在战略层，企业根据自身发展战略和外部环境，设定长期绩效目标和关键绩效指标（KPIs），确保绩效管理与企业战略目标的一致性。执行层则负责将战略目标分解为具体的行动计划，并实施日常绩效监控，确保战略目标的顺利实现。反馈层则通过定期的绩效评估和反馈，对执行层的工作进行评价，并对战略层进行调整和优化。

(2)在三位一体多层次绩效管理框架中，战略层绩效管理强调的是企业整体战略目标的实现，它关注的是企业的长期发展和核心竞争力。这一层次的绩效管理涉及对企业愿景、使命、战略目标的设定，以及对关键成功因素的分析。战略层绩效管理通常由企业高层领导负责，通过战略规划、资源配置和风险管理等手段，确保企业战略目标的达成。例如，某国网集体企业在战略层设定了“绿色、智能、高效”的发展目标，通过引入先进技术和优化管理流程，实现了业绩的持续增长。

(3)执行层绩效管理则是将战略层的目标转化为具体的行动计划，并确保这些行动计划的有效执行。这一层次的管理涉及部门目标、个人目标的设定，以及绩效指标的跟踪和监控。执行层绩效管理要求各部门和个人明确自身职责，制定详细的绩效计划，并通过定期的绩效沟通和反馈，不断调整和优化工作方法。例如，在国网集体企业中，执行层绩效管理通过建立月度绩效报告制度，对各部门和个人的工作进展进行跟踪，确保各项工作按计划推进。同时，通过绩效评估和奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造性。

三、国网集体企业绩效管理现状分析

(1)国网集体企业在绩效管理方面虽然取得了一定的成绩，但仍然存在一些亟待解决的问题。首先，在绩效管理体系方面，部分企业尚未建立起完善的绩效管理体系，缺乏系统的绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈机制。这导致企业在绩效管理过程中，难以对员工的工作表现进行全面、客观的评价，进而影响员工的积极性和工作效率。以某国网集体企业为例，其绩效管理体系主要依赖于传统的年度考核，缺乏对员工日常工作的持续跟踪和评估，导致绩效管理效果不佳。

(2)在绩效目标设定方面，部分国网集体企业存在目标设定不合理、不具体的问题。一方面，企业设定的绩效目标过于宏观，缺乏可操作性和可衡量性，难以指导员工的日常工作。另一方面，绩效目标与员工岗位职责和实际工作内容脱节，导致员工在执行过程中感到困惑和压力。此外，绩效目标设定过程中，缺乏与员工的充分沟通和协商，使得员工对绩效目标的理解和认同度不高。以某国网集体企业某部门为例，该部门绩效目标设定过于笼统，员工在实际工作中难以把握目标方向，导致工作成效不明显。

(3)在绩效评估和反馈方面，国网集体企业也存在一定的问题。一方面，绩效评估方法单一，主要依赖于定量指标，忽视了定性指标的评估，导致评估结果不够全面。另一方面，绩效评估过程中，存在主观评价和人情因素，影响了评估的客观性和公正性。此外，绩效反馈机制不完善，员工在绩效评估后难以获得有效的反馈和指导，不利于员工个人成长和企业整体发展。以某国网集体企业某员工为例，其绩效评估结果与实际工作表现存在较大偏差，但员工并未得到有效的反馈和指导，导致其工作积极性受到影响。这些问题都需要企业在绩效管理实践中加以改进和优化。

四、三位一体多