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医院绩效考核存在哪些问题及怎么解决

随着我国市场经济体制的建立和发展，医疗市场竞争不断加剧，建立健全医院绩效考核制度和有效地开展此项工作是关系到医院良好发展的大问题。

医院绩效考核存在哪些问题及怎么解决

一、绩效考核存在的主要问题

目前，我国各地公立医院在医疗卫生事业适应市场化的思想指导下，医护人员绩效考核体系既重视市场经济的利益激励作用，但同时又保持着计划经济时代的特色，矛盾重重。

(一)岗位分析不到位

岗位分析是建立绩效考核体系的前提，员工在他们的岗位上应当明确该做什么、怎么去做、做到何种程度等，这一问题必须通过科学的分析来解决，通过制定标准来让职工明确应该干什么，不应该干什么。有些医院在开展建立绩效指标体系前没有进行岗位分析，有些医院也只是进行了粗略地分析而没有做到细致科学的岗位分析。在这种情况下建立起来的绩效考核指标体系就带有很大的盲目性，所制定的各种标准缺乏依据，也就失去了其科学性。

(二)制定政策不严密

在制定绩效管理的政策时，往往是医院内部人员制定，很少征求专业人士的意见，在政策的科学性上缺乏严格的调查研究程序，在操作过程中发生问题后又马上改变，缺乏严谨性。一些临床出身的院长往往在制定政策时，有倾向于某些特殊科室的现象存在。另外，有些公立医院绩效考核指标设置行政主导倾向明显，在分配上偏向行政人员，导致一线医护人员心理不平衡。

(三)考核体系不完善

部分医院的绩效考核体系很不规范，考核指标不明确，评价标准不客观，考核结果的说服力弱。在考核时，有的以偏概全，甚至关键绩效指标缺失;有的内容不完整，不能涵盖全部工作内容和全部工作人员;有的甚至没有绩效考核标准，这就在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。由于上述情况导致在应用考核结果进行薪酬分配时产生了许多矛盾，影响了职工的积极性，降低了考核的作用。

(四)考核结果不沟通

绩效考核是一种手段，真正的目的是帮助员工找到不足，以明确其今后自我改进的方向，提高员工的素质、工作积极性和主动性，促进医院的发展，因此考评结果的沟通反馈就显得十分重要。

不少医院绩效考核后缺乏明确反馈，一些医院的反馈比较模糊，有极少数医院甚至很少将结果反馈给被考评者。缺乏有效的沟通阻碍了员工积极性发挥,不利于员工参与医院绩效管理,使绩效管理成为单纯的绩效考核,影响了员工绩效的提升和能力的发挥。而且会带来一些负面影响,容易使员工产生紧张感、厌倦感,甚至产生对立情绪,直接影响工作积极性和效率，进而影响绩效管理的执行力度。

产生上述问题的原因是多方面的。第一，对绩效考核工作重视程度不够。一些领导没有真正理解绩效考核的重要作用，认为是简单的工作评价，不会为医院带来效益，而且又浪费时间，因此草率对待绩效考核工作。第二，对绩效考核作用理解不深。

相当部分的医院将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使医院通过绩效考核，全面地提高员工素质，促进医院的发展。第三，缺乏必要的绩效考核知识和能力。医院的管理人员缺乏人力资源管理上的知识和技能，如分析岗位、指标的量化等有关。很多管理人员都是来自医生或护士，没有系统地学习人力资源管理知识，也没有这方面的技能和实践经验，导致考核工作不能很好地开展。

二、医院绩效考核应纳入的指标

医院绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比评价，对医院一定经营时期的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。应将绩效考核与科学的岗位设置管理、人事制度改革、加强院科两级管理紧密结合，从而保证了绩效考核平稳运行，建立一套具有医院特色的绩效考核模式。

绩效考核指标的设定要求

医院进行绩效考核具有多因素性，这些考核因素大多定量因素与定性因素并存，考核因素的核心部分既可能是定性的也可能是定量的，或者是两者的结合，怎样才能合理考虑这些因素，一直是医院经营考核中的难点，而考核方法的单一性不能实现定性与定量资料两者的有机结合。因此，考核指标应当因科制宜，把临床科室与医技科室、手术科室与非手术科室、管理部门与后勤保障部门分开制定。

定性指标与定量指标综合使用，区别情况有所侧重，要充分体现科学性、实用性和可操作性的基本要求，把财务指标与非财务指标合理地用于业绩评价。对于科室考核而言，倾向于采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。而对于员工个人应当使用量化成分少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅。

传统的考核方案里面通常包含的分配要素包括客观要素和主观要