2025年中国人才激励白皮书.pptx

2025年

中国人才激励

白皮书（免费版）

南京蓝腾管理咨询有限公司

人才激励研究院;

这就导致中国企业在管理中存在的一个普遍问题——如何在借鉴西方管理理论的同时，结合中国的文化背景、社会结构

以及员工的特定需求来形成具有中国特色的管理模式。对于中国企业来说，面对不断变化的市场环境和多元化的员工需求，理解和整合西方理论与中国本土经验是至关重要的。在新生代员工的激励偏好、长期激励与短期的创新、激励体系的敏捷性与动态调整、多元化背景下的激励公平性、技能提升与职业发展的激励、员工幸福感与心理健康激励等激励热点话题缺少自己的理论体系。

比如，中国企业在管理实践中应该秉持美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出的人性假设Y理论还是X理论？在激励方面，

美国心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，在中国适用吗？不同年龄段的中国人有差异吗？有的话，差异是什么？

专注于人才激励研究的蓝腾咨询，自2024年开始，每年进行一次全国人才激励方面的专项调查研究，我们的年度调研将

为中国企业在人才激励方面提供深入的洞察，不仅帮助企业管理者理解员工的需求和动机，也能为企业制定更符合中国;

南京蓝腾管理咨询有限公司系由多位具有丰富理论和实践经

验的资深管理顾问共同创办，专注于为中国企业提供科学、

实用的人才激励解决方案，通过激活人才和组织，帮助有抱

负、有梦想的企业成为行业的领跑者。

2024年，蓝腾咨询在国内首次发布中国人才激励白皮书。

本次调研联合发起单位——网聚资本

网聚资本成立于2014年，是绝味食品（603517）旗下的产业

投资平台，基于绝味食品“致力打造一流特色美食平台”的战略愿景，定位于成为“特色食品和轻餐饮的加速器”，聚焦卤制品、调味品、轻餐饮等领域，以企业为中心、服务为驱动、结果为导向，秉承“共生、共享、共智、共长”的投资理念，努力为企业成长创造价值，为行业进化贡献力量。;

012025年人才激励调研（情况介绍、核心结论）

02蓝腾人才激励研究（趋势预测、案例介绍）

03蓝腾???询介绍;

01

2025年人才激励调研;

调研分析

由于有些维度的样本量较少，不具代表性，因此，我们并没有对每个细分维度

都做分析。

有些细分维度与总体情况基本没有差异的，我们也没有做特别的分析和说明。（此部分的详细分析见全面版）;;

在更丰厚的物质层面激励基础上，员工对激励的

最核心诉求是薪酬公平性

近6成企业员工选择更高的工资、更丰厚的奖金等物质层面激励作为最期待的激励方式，在所有选项中排名第一；而超4成企业员工选择公平合理的薪酬待遇，该选项排名第二;

规模企业偏好长期激励手段，采取多样化激励措

施，而业务提成制很少用

企业规模越大，绩效工资制、股权激励/利润分享使用率越高；大型企业业务提成制使用率远低于总体水平;

职场中的非物质激励金字塔的塔尖：学习和成长

机会

近半数企业员工选择学习和成长机会是看重的非物质激励手段，位于所有选项首位；排在第二和第三的分别是被安排的工作是自己喜欢的和擅长的、有成就感以及工作氛围简单、同事间协作好;

企业福利增多和减少的比例相近，制造业行业复

苏，而住宿/餐饮业付薪能力较弱

32%的企业员工表示福利性收入在增加，但同时29%的人在减少；近4成制造业企业员工福利性收入在增加，仅2成福利性收入减少了；仅14%的住宿/餐饮业企业员工福利性收入在增加，远低于总体水平;

高学历群体追求“认可-成就-自主”激励模式，

低学历群体需要“成长-灵活-关系”激励模式

学历越高的员工，期待更多的认可/表扬/表彰和荣誉、更多或差异化、个性化的薪酬福利的比例越高，选择薪水高/福利好、被认同/被尊重/有归属感作为重要留任原因的比例越高；越看重被安排的工作是自己喜欢和擅长的、有成就感、工作具有一定自主权，能参与到相关领域重要的讨论和决策

学历越低的员工，期待更多的学习机会、工作时间灵活、能兼顾家庭的比例越高；选择;

绩效工资制

奖金制（绩效工资之外）

业务提成制

股权激励/利润分享

积分制

计件制

合伙制;;

73%

65%59%

48%

26%;

激励力度弱，激励不及时

评价体系单一，一切以业绩论

为避免冲突，存在“平均主义现象”

待遇不公平，奖罚不分明

负激励多，正向激励少

精神层面的激励多，奖金等物质激励很少

只有单纯的物质激励，缺少精神层面的激励

只有个人激励，缺少团队激励挺好的，没什么突出问题

工作成就领导看不到，不被认可工作束手束脚，没有什么权限;

更高的工资、更丰厚的奖金等物质层面激励

公平合理的薪酬待遇

更多或差异化、个性化的薪酬福利

更多的认可/表扬/表彰和荣誉

更多的学习