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人才经营演讲报告.pptx

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人才经营;★“人才”与“人员”的主要分别在

哪里?

——人才的价值应该较高,报酬

也较高,更重要的,他的贡

献也必须较高。;[说明];b、他的“价值”哪些现在可以利用,哪些未来才能利用?

c、他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少?;[说明];

c、报酬除基本薪资以外,还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利。

;思考;★在自己公司里培养一个人才,

最快的方法是什么?

——因为公司业务扩张得很快,

人才总是不够,令人激赏的

人才就更稀少了。;[说明];b、见习经理(各级主管)计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等等方法。

c、“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知。;[说明];

c、暂时性调派,与原主管一起工作。;思考;★从外面挖掘一个人才,你要注

意什么?

——用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。;[说明];

b、他的承诺和你的期许可能不符(我们事先应该探询)。

c、他也许会要求参股(我们应该先分红,后持股)。;[说明];

c、它不适应我们的权力架构。;思考;;★提拔一个“准人才”,高管应该协

助他什么?防范他什么?

——准人才是接近人才的人员,所以还要拉一把。因为不是确定的人才,所以也要盯一下。;[说明];b、对他所负责的项目或任务定期检讨缺失。

c、送到分(子)公司或网点去历练。;[说明];c、随时在旁边或以任何方式提醒他改善缺失。

;思考;人际关系与团队协作良好。

;★即使是人才,还是有等级与功能

之分。你知不知道他的弱点与极

限在哪里?

——这世上没有完人。一件事不可能什么人都会做;一个人也不可能什么事都会做。;[说明];b、

;c、

;d、

;e、

;[说明];b、我们有没有发挥他的长处或强项,闪避他的短处或弱项?

c、依照彼得原理,思考每一个干部的“职能极限”与“用错经验”。

;思考;个性固执又心直口快的人派“总办主任”?

;★公司发展有不同的阶???,所以对

人才也有不同的要求。你会不会

区隔你的人才?

——打天下与治天下的人不同。

小饭馆与大餐厅的掌厨也应

该不同。;[说明];能够设计产品差异,完善组织系统。(竞争导向)

能够制定有效战略,开发公司资源,营造企业文化。(标旗导向)

能够防止公司老化,节约成本。(变革导向);[说明];d、增派特别助理。

e、只担任董事会或股东会成员。

;思考;事前制定有关规定,包括年龄限制。

动之以情,在歌舞厅里劝说。

;★人才也有不像人才的时候,是

因为什么?

——中庸:“君子慎其独也。”孔子:“七十随心所欲不逾矩。”;[说明];b、公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范。

c、对人才纵容或包庇很容易打击团队,也影响统一指挥的纪律。

;[说明];c、在同事中不断表白公司靠他养活。

d、对上级领导不够尊重,对下属气使颐指。

e、私生活不检点。

;思考;他在公司拉帮结派,常搞对立。

他在公司里绯闻不断,纠缠不完。

;★为什么很多人才留不住?是他

的问题,还是你的问题?

——经济刚刚起飞的地方都有这种现象,问题是我们有没有做好心理准备。;[说明];c、薪酬太低,工作单调,自己没有学习、成长的机会。

;[说明];b、“大客户管理”与“渠道管理”不能掌控在某一个人手里。

c、参考日本人的“多能工”概念。

d、实在留不住,就搞清楚他离开的原因—亡羊补牢。

;思考;同行之间对劳动条件(工资等)与停止相互挖角应有一个协议。

;★你眼中的人才在全体员工眼中

是不是人才?

——人才除了与高管互补,还要对公司有用。;[说明];c、他常常链接、协调各个项目中的疏失、瓶颈。

d、他愿意教导别人。

;[说明];b、对他在团队中的领导能力作一个针对性考核(例如:他的成员有哪些地方是受他的影响而优

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