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数字经济时代中小企业人力资源管理现存的问题与

优化思路

一、数字经济时代中小企业人力资源管理现存的问题

1.人力资源管理理念及组织模式稍有滞后

中小企业进入数字经济时代后，仍有部分企业管理者沿用传统的

人力资源管理理念，并未对管理理念进行实时的更新，导致企业发展

受到了思想制约。

一方面，从企业人力资源管理考核制度来看，基于传统管理理念

下的人力资源考核制度较为死板，缺乏管理的灵活性。

另一方面，从人力资源管理数据思维的应用来看，部分中小企业

在人力资源管理过程中，并未认识到数据思维对优化人力资源管理的

重要性，造成管理人员在实际工作中通常会消耗掉大量的时间与精力

来处理企业的人员信息，并且人力资源的档案储存也未实现全过程的

数字化管理，导致企业的人才信息很难发挥出应有的作用。

并且在传统人力资源管理理念的影响下，企业的业务数据和信息

资源均掌握在企业管理者的手中，而部分中小企业人力资源管理者只

注重企业的未来发展与员工效率，忽略了“以人为本”的管理理念，

导致企业管理者与企业基层员工缺乏及时沟通，企业内部组织层次复

杂，部门间信息传递效率较低，不利于中小企业的长期发展。

2.薪酬绩效考核方式数据化水平较低

薪酬绩效考核方式的制定是人力资源管理的核心工作之一，更是

企业发展的首要工作任务。合理的绩效管理考核可以有效促进企业和

员工在未来发展上的良好表现，让员工个人的绩效提升与企业发展实

现良性循环。

现阶段中小企业常用的薪酬绩效考核方式有相对评价法、绝对评

价法、描述法以及目标绩效考核法。无论哪种薪酬绩效考核方式都离

不开数据信息的支持，但在大部分中小企业薪酬绩效考核方案的制订

中，领导评价、员工互评、自我评分等主观性评价仍占据考核方式的

50%以上，导致考核过程缺乏了详细的经济数据支撑，考核结果缺乏

客观性。

3.统一培训不适合市场发展的最终需求

在市场竞争白热化的当下，各中小企业的人力资源管理工作已将

“干中学”作为提升企业员工工作能力的首要手段，纷纷开展员工培

训活动。但在培训工作中，对于某些基层员工而言，当前企业统一培

训的工作模式并不能适应市场发展的最终需求，还具有较大的提升空

间。

首先从培训参与度的层面来看，统一培训模式下企业员工对培训

任务的热情不高，参与度不够，并且大部分专业培训仍采用集中脱岗

的方式，导致基层员工在一线任务过重的情况下，个人参与度受到了

严重限制。

其次从培训内容的层面来看，当前中小企业统一培训模式下，授

课内容有限，针对某些跨专业、跨领域的培训资源较不充足。最后从

培训过程的层面来看，在同一培训模式下，企业员工在培训中互动交

流的氛围较差，课堂上除专业师资授课外，员工之间仅在小组合作中

开展信息互通，这造成优秀的经验无法及时分享，并不能形成浓厚的

学习氛围，制约员工个人能力的全面提升。

4.职业生涯规划工作不被重视

近几年，中小企业的人才高度流失，特别是研究领域人才的流失

现象越来越普遍，已引起企业人力资源管理人员的高度重视。通过汇

总企业流失人员的离职原因，造成人员流失的主要原因是企业在发展

过程中忽略了对员工职业生涯的规划管理，造成员工在工作中逐渐丧

失工作热情，对企业的忠诚度也缓慢下降，最终导致人才流失。

具体而言，企业忽略职业生涯规划工作主要体现在以下三点。

第一，对专业性技术人才的关注度和重视不足。中小企业在发展

过程中，随着业务多元化拓展，将更多的工作重心放置于拓宽市场营

销的工作上，导致在企业的人力资源管理体系中，管理类的职位仍是

员工职能晋升、薪酬上涨的主要渠道，部分员工官本位的思想较为严

重，技术人才没有广阔的发展空间，从而造成了专业性技术人才的高

度流失以及企业员工不愿发展成为技术型人才。

第二，未建立起互联互通的企业内部人才市场。在中小企业的实

际发展过程中，员工与岗位的匹配度是关系企业稳定发展的关键因素。

但在企业的实际经营实践中，员工的岗位匹配经常受到绩效评定的限

制，导致某些员工在实际工作中无法得到正向目标的激励，仅能在同

一岗位中继续进行重复的基础工作，换岗机会与绩效提升机会都相对

较小。

第三，企业未做好前置的职业规划。在企业的人才引进过程中，

人力资源管理人员仅关注应招聘人员与企业所需岗位的适配度，未对

其进行前置的企业规划，导致应聘人员只明确了自身能力是否符合所

聘岗位，未了解到自身能力在企业中的发展前景，造成其对企业的忠

诚度不足，极易出现人员流失的现象。

二、数字