数字化人才发展问题及对策.pdf

数字化人才发展问题及对策

近年来，以“ABCD”(人工智能、区块链、云计算、大数据）为代表

的数字化技术对国民经济产生了深刻影响。中国信息通信研究院的研究报

告认为，我国数字经济规模不断扩大，2022年我国数字经济规模只占国

民经济总产值的30%，但是预计到2030年，该比重将上升到50%。在数字

经济如此快速发展的背景下，数字化人才成为必不可少的关键财富，是一

个企业成功实施数字化转型的关键。无论是体量还是质量，数字化时代对

于这种新型人才都有了更高的要求和定位。

一、数字化人才的概念

二、数字化人才发展问题

1.数字化人才的供需不匹配。随着产业数字化和数字产业化的发展，

数字化转型是每一个行业必须做且马上做的事情。数字化转型所带来的人

才缺口十分巨大，不能够满足迅速增长的数字化业务需求。例如，早在

2022年，华为《ICT人才生态白皮书》发现，ICT人才供给的不足制约产

业发展问题，主要体现为适龄人才的供给数量难以提升、专业结构不够合

理、人才梯队较高、人才供给出现浪费等。围绕新基建背景，国家大力加

强数字基础设施建设，直接导致数字化人才的需求旺盛，特别是以产业为

依托的核心技术人员缺口巨大。各行各业都开始进行数字化转型，数字化

人才供需极不匹配的现状也将在未来持续较长时间。2.传统的人力资源体

系尚未转型。企业面临数字化人才的缺失问题，并不是“头痛医头，脚痛

医脚”的问题，而是面对数字化时代人力资源体系需要整体转型的问题。

如果仅从单一角度去进行调整或者改造，并不利于整个企业数字化革新。

这也就是说，需要更加系统的思维和革新，整个数字化人力资源的体系涉

及数字化人才培养标准、数字化人才招聘、数字化人才选拔、数字化人才

培训、数字化人才绩效考核等多个方面，如果没有整体的思路或体系支撑，

缺乏数字化人力资源规划，会直接导致数字化人才发展障碍，不能满足国

家和社会发展需要。3.数字化领导力缺失。数字化时代呼唤数字化领导，

数字化不断颠覆传统产业的同时，也对企业领导的认知、思维、实践等提

出了更高的要求。有调查显示，数字化领导能够对企业绩效产生非常可观

的影响。企业数字化领导力较强，其财务表现比其他企业高出50%。然而

从整体看来，数字化领导力较为缺失。因为领导力并不是简单的培训就能

得到，而是需要长期培养而形成。数字化领导更要求对市场有足够的数字

化洞见和敏捷反应，能够快速地运用数据思维对组织进行战略性调整以及

持续改进和完善组织。在全球人才争夺战的过程当中，数字化领导成为争

夺的关键，数字化领导力的紧缺并不是一天两天，而是长期的。4.员工数

字化能力不足。数字化不仅是领导面临的事情，而且也是整个企业乃至员

工所面临的共同选择。作为组织的个体和基础构成，员工的数字化转型不

仅范围广，而且对组织影响深远。数字化转型对员工的数字化能力提出了

新的挑战，员工能否适应组织的数字化转型，能否在数字化转型的背景下

积极强化技能、不断提升能力也关乎一个组织的兴衰和稳定发展。然而，

当下员工普遍面临数字化能力不足的问题。例如，在思维能力方面，员工

缺乏对本领域、本专业以及跨专业数字化技术相关问题的认知和思

维；在技能方面，缺乏数字化技能和数字化素养，难以适应数字化业务

发展所带来的数字要求。在数字化接纳能力方面，员工缺乏足够的耐心和

挑战力，甚至抵制组织的数字化转型。

三、数字化人才培养对策

四、结语

数字化人才是实现数字化转型必不可少的手段。本文立足于数字化人

才发展的背景，介绍了数字化人才的概念，并就当前我国数字化人才的发

展问题，提出国家和企业应该从深化数字化人才供给侧结构性改革、构建

数字化人力资源发展体系、培育卓越有效的数字化领导、提升员工与职业

场景契合的数字化能力四种策略出发，不断赋能员工和组织，打造数字化

人才发展新高地，形成数字化转型新格局。