分解提取KPI指标的若干方法.pdf

纵横分解提取部门绩效指标

-—基于KPI的部门绩效指标选取

一．什么是KPI?

KPI（KeyPerformanceIndicators）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层

层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是衡量企业战略实

施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的

核心竞争力，并持续取得高效益。在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或

部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责

任和绩效标准。

目前在国内外,大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源.在进行绩效指标提取

时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。由此引出KPI绩效指标制定的SMART五

原则：

•明确性（Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；

•衡量性（Measurable）:是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或

者信息是可以获得的；

•可接受性（Attainable）:是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；

•实际性（Realistic):是指实实在在的,可以证明和观察;

•时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限.

企业在提取KPI指标时,必须符合SMART原则,同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI

指标-—常规KPI指标与改进KPI指标.常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状

况；改进KPI指标是面向年度计划的,属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成

的障碍因素改善情况.改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点

的变化而变化.常规KPI指标和改进KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改

进KPI指标则保证了未来组织的弹性。企业的KPI指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变

化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。

二．KPI指标的来源

部门绩效指标的制定是基于企业部门业务流程及其职责体系进行的。提取KPI指标首先要回答

两个问题：

1．KPI的来源。KPI指标从何处来？要回答这个问题,我们可以采取问题导向的分析方法，即

按照以下逻辑推演方法获得（见图5）。

➢一条是基于企业的战略目标分解：企业的远景是什么，企业要成为什么样的企业,为实现

这个目标，企业应当如何将目标变为现实？在企业实际运行中，就牵涉到考核问题，做到

什么程度才是达到好“”的标准？这些标准就可以成为KPI的待选指标；

➢另一条是从企业现实运行中的分解:企业的业务流程是怎样的?业务流程上的各个部门、

岗位应当如何承担起自己的任务?部门和岗位是否很好地完成了自己的任务?这些衡量的

指标也构成了KPI库中的一部分。

图5:KPI指标途径

2．制定KPI所需的资源。通常包括企业制定的战略目标、经营计划、部门职责、业务流程等。

KPI指标的来源和制定KPI所需的资源都可以分成横纵两条线:一条是来源于企业战略目标的

分解;另一条是来自企业内部流程和部门、岗位职责。这就是所谓的纵横分解的KPI指标制定体系。

纵横分解提取KPI指标

部门是承接企业同具体职位间的中间环节，部门承担着将组织的战略、目标和要求落地的重要

作用.部门的绩效指标不同，对部门的定位和职责要求也不同。

一般而言,构建企业部门KPI指标,可以从两条主线进行：一是纵向的依据企业战略目标的由上

至下的责任及目标分解；另一是横向的分析部门流程（见图6）。

图6:KPI指标分解的两条主线

部门KPI指标分解的两条主线：由上至下，将企业的经营目标分解到具体部门的目标。例如，

为了达到产品占有率的目标，市