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公司绩效管理方案

第一章绩效管理的目标

绩效管理是企业各层级在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。

绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高，旨在帮助管理者和员工制定个人发展计划，明了员工完成设定目标所需的各方面技能。

绩效管理对员工的重要性:

1．考核体系可使员工明白自己的工作目标与标准，可以知道公司对自己的期望.

2．给予员工学习机会以提升业绩。

3．知道自己以往的表现以及将来的展望。

4．提供有价值之考核资料作为制定未来工作职务和薪酬指引。

绩效管理对管理层的重要性:

1．帮助执行和落实公司战略。

2．能加强上级和下属的沟通和了解，有助提高管理效率。3．提升整体部门或单位业绩。

第二章 绩效管理体系设计的原则

1、公开、公正和公平原则，绩效评估必须得到员工的普遍理解和认同。

2、参与原则。各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核指标设定与评价，这是管理者重要的管理内容。绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。

3、业绩提升原则。绩效管理系统的成功实施依赖于与之相关的绩效评估表的使用和个人发展计划。在每一次评估后，职员和他们的经理们应该为技能的发展以及实现所定目标制定一个计划。除此以外经理们应该提出反馈意见，建立考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效障碍。如果绩效管理系统能够有效运转，而且在一年之中对其进展进行不断的交流，那么在年终业绩考核时将不会有令人吃惊的事情

发生。

4、战略落实原则。不论业绩指标还是能力指标，都要与企业战略和战略能力挂钩，把人员的考核和企业战略发展思路紧密结合起来。

5、细化业绩指标。绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核指标细化量化作为我们追求的部分目标。

第三章 绩效管理体系设计思路

与对象

我们建议把“细化业绩指标、整合战略能力”作为总体设计思路。具体考核内容将包括：

1、关键业绩指标（KPI）

2、关键任务（KeyObjective）3、战略技能和能力（KSA）

上述三种考核内容各有侧重：第一种关键业绩指标（KPI）侧重量化的财务、过程类指标，是对部门和个人综合业绩的准确衡量手段。第二种关键任务（KeyObjective）侧重了过程管理，通过落实一系列具体行动和方案，来影响关键业绩指标的达成。而战略技能和能力（KSA）的考核又保证了个体在综合素质方面可以胜任和完成一系列的关键任务，执行任务方案，最终促成量化的关键业绩和指标之达成。

第四章 绩效管理流程

一个成功的绩效管理系统可以使管理者和职员能够仔细的计划和制定业绩目标，正确的观察和记录业绩表现并且及时提出反馈意见，对业绩表现进行讨论并将其同薪资挂钩，发挥优势，确定发展机会。下面是我们建议的绩效管理流程图：

1

1

计

划

岗位职责更新

个人业绩计划制定年度目标

4

发 展绩效面谈、发挥优势

/核心能力确定发展方向个人发展计划

2

监

控

观察与记录

指导与反馈阶段（月/季度和年中）评估

3

评

估

*+

员工自我评估

季度、年度业绩评估

业绩评估讨论奖金发放和/或调薪

第五章 绩效管理执行步骤

为了确保绩效管理系统的成功实施，我们建议按照下面的时间表来完成每一项内容。每一步是建立在前一个步骤的基础之上的发展。

年度岗位职责更新

年度岗位职责更新

（12月30日前完成）

步骤1：

业绩计划

业绩计划 制定部门、个人年度目标

（1月31日前完成）

步骤2：

季度评估（季度回顾，每月

季度评估

（季度回顾，每月25-30日完成）

指导反馈（季度回顾，每月

指导反馈

（季度回顾，每月25-30日完成）

年度评估

（次年1月20日前完成）

业绩评估讨论和业绩改进计划

（次年1月30日前完成）

步骤4：

步骤5：

步骤6：

下面给出详细说明：

步骤1：岗位职责的更新

工作说明书的作用如下：

＊ 作为确定岗位期望值和岗位职责的交流媒介

＊ 作为个人业绩计划的一部分，指导制定发展目标

＊ 作为年终评估和年度业绩评估的辅助工具

＊ 作为培训和发展计划的指南工作说明书使经理/主管和员工对每一个岗位的作用和职责加深了了结。经理/主管应该

为员工提供一份工作说明书，明确每一个岗位的职责。一份好的工作说明书能表述成功地完成该岗位工作所要求的专业技能。

工作说明书至少应该每年更新以反映当前岗位的新的职责