我国企业情绪管理现状分析.pdfVIP

我国企业情绪管理现状分析

达尔文曾说过：“要是发脾气就等于在人类进步的阶梯上倒退了一步，愤怒

是以愚蠢开始，以后悔告终。”情绪是我们与生俱来的生理反应，因此员工也势

必会有情绪。管理者应该深刻地解读员工的情绪，并对员工的情绪进行管理。那

么，究竟什么是情绪？情绪是如何影响员工的工作效率？情绪应该怎样管理呢？

一、情绪管理理论与现代管理科学

现代管理科学发展经历了不同的阶段。在其产生发展过程中包含着对人类情

绪的漠视、关注、认识和重视的转变。

现代管理科学发展的第一阶段（1900～1930）是以泰罗、韦伯为代表的“古

典管理”阶段，是以理性的“经济人”假设为理论前提，认为人都是为了获取最大

的经济利益而工作，把人变成机器的附庸。而忽视了人的情绪、情感和人的主动

精神。随着社会的进一步发展，这种单层面的、机械式的管理形成职工低落的士

气和情绪，直接影响到生产效率的提高。进入现代管理科学发展的第二阶段

（1930～1960），即以梅奥、马斯洛为代表的“行为科学”阶段。从“社会人”假设

出发，认为人不是单纯追求金钱的。他们还有社会、心理方面的需求，有人际友

情。社会情感、安全感、归属感的需求。因此，管理从“以工作为核心”向“以人

为核心”转变，各种有关激发、调动情绪、协调人际关系以提高生产效率的激励

理论和领导理论相继涌现。到发展的第三阶段（1960～1980），即多种学派并存

的“管理丛林”阶段，提出了“决策人”的假设，特别强调硬性的、科学的理性。如

严格规章制度、严密的组织结构、明确的专业化分工、量化的工作指标等，而忽

视情绪、情感因素，崇拜逻辑与推理，贬低直觉和情绪作用，导致了一种抽象的、

无情的管理的出现。现代管理科学发展的第四阶段（1980～），即西方学习日本“以

人为本”的管理模式和企业文化，掀起实行“有人情味管理”的热潮，形成“企业文

化”阶段。管理不再是一种纯粹限于经济领域内的科学，也不是一种纯粹技术性

的手段，管理是一种涉及多科学领域的综合性科学，是一种文化。

世界经济正在进入一个新时代，即知识经济时代，美国学者萨维奇提出“第

五代管理”是知识经济时代的管理，他强调第五代管理更注重人的作用和人际沟

通。组织结构更依赖小组和团队的活动。受过正规教育，具有一定专业知识和技

能的“知识工作者”将成为知识经济时代的主导力量，知识工作者必须以团体的方

式工作，管理更多的是协调、沟通、交流和激励．创造出一种相互尊重、相互对

话、相互协作的环境。

二、我国企业情绪管理基本现状

情绪，与生俱来且贯穿人生命的始终。情绪的多变，使人生多姿多彩；也正

因为情绪的多变，使人们觉得它难于把握、控制和管理，有时因情绪过激或偏执

而失控，造成不良后果。现在，不少专家学者越来越重视情绪管理这个被忽视的

领域，形成了一些相关理论与方法，并被应用于企业管理实践，但还处于探索阶

段。

（一）认识不足。大部分企业对员工情绪管理的重要性认识不足，认为情绪

管理是员工自己的事，放任员工情绪发展或过分相信员工的自我调适能力，没有

认识到情绪管理的回报远远大于它的投资。

（二）概念混淆。大部分企业将政治思想工作与情绪管理划等号，认为平时

做的政治思想工作就是情绪管理，没有认识到它们之间既有联系也有区别，并且

一般情况下只有当员工与企业闹对立情绪或上访时才出面做员工的思想工作。

（三）缺乏理论指导。有的企业提出了情绪管理的设想，但因为缺少理论上

的认识和指导，对情绪管理不知如何具体着手实施，或者因为它推行的难度较大，

仅停留于提提口号或仅属于领导者个人的领导艺术。有的企业进行了有益探索，

但还比较粗浅，运用得不够普及和系统，尚未上升到经验和理论阶段。

三、企业情绪管理的对策

针对以上情况，企业在员工情绪管理方面应该着重在提高认识、加强学习、

科学实施、由点到面、总结经验、推进提高等方面下功夫。

（一）提高对情绪管理意义的认识。情绪管理是人本管理的细化，它是从

的情绪特点出发，对员工的情绪进行有组织有目的的引导、调整、控制，使之向

有利于员工身心健康和企业发展的方向转化。情绪管理不仅能提高员工健康生活

质量从而有利于和谐社会、和谐企业的建设，也能提高员工工作效率，从而降低

成本、提高企业生产效率和效益。

（二）加强对情绪管理相关理论和方法的学习。首先，要掌握一些心理学知

识，了解情绪的类型、产生和变化的过程及特点。心理学认为，根据对人心身健

康的利弊影响，可将情感分为三类，即正