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竞聘职位操作规程

季久刚

竞聘职位是目前人事制度改革的壹种新生事物，是老式的人事管理向新的更重视

能力^发的人力资源管理的转变，竞牌上岗应符合壹定的操作规程，否则，不仅影响招

聘的权威性公正性，并且也直接影响招聘的效果。

1.0竞聘职位流程

1.1竞聘职位的岗位必须事先公布，必须使所有员工和外部竞聘人选假（如有）

周知。如是内外同埸竞聘遐要尤其阐明，信息资料的提供要受视同仁，但可以注明“相

似条件，内部优先”的尤其条件。如非必要，尽量防止内外同埸竞聘。

1.2卷保证竞聘职位的公正、公弓队公平，必须成立竞聘职位领导小组，小组内

应至少有壹人是人力资源或外聘的人力资源专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，

同步监督其公正性。

1.3所有竞聘职位瓢壹例外的不能有定选封象，领导不能参与推荐、喑示或他别

^话。

1.4竞聘职位均要有科学完整的岗位阐明青，并公告企业员工外部竞聘人选假（

如有）周知，封应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针封某些倜体或小群体，应^合

企业实际状况，确定合适的基本条件。

1.5要注意“申^池”的大小规格，登种岗位，不能只有1倜人、2倜人申1g,登

般不应低于1比6的比例，“E林青池”太大也不好，应聘者的汩•愿遇于渺茫，导致参与的

积极性不高，竞聘费用也高，申^池的大小，壹般与竞聘条件的选择有关，壹旦出

“申希・池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟畤再竞聘。

1.6竞聘的环节可按如下措施迤行，部分企业可根据详细状况采用其中的若干环

节。

1.6.1公布竞聘公告：包括竞聘职位、职务、职务阐明害、竞聘条件、报名畤

间、地黠I、方式等。

1.6.2野呻^池，涯行初步筛选，剔除明显不符合规定的申^，使“申^池”

变小。

1.6.3组织有关的。文化考试”或“技能考试”，绢织必要的与竞聘职位有关的其

他测试。

1.6.4情景模拟考试辗（领导小组讨论）或公文筐测试。

1.6.5组织“考官小组，渔行综合全面的“诊断性面试”。

1.6.6组织考核，射应聘以往的工作业绩，实际的工作能力，员工堂寸其的承

认度等迤行考核，外聘的遐需要提供背景调存资料，按1比3推荐东合企业决策。

1.6.7按德、才、能、识、体迤行全面衡量，在符合企业运作的决策畲议上作

出决策。

1.6.8公布决策，宣布任命。

2.0诊断性面试

诊断性面试是竞聘上岗的关犍，任何害面测试、甯脑测试都辗法象而封面的诊断性

面试那样直观、立体和精确，诊断性面试充足运用了专家系统的^验、知识、智慧和信

息，充足运用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力，道是专家集儿拾年

^验之所得，同步包括了群体智慧的黜i晶，精确度、可信度均较高。

2.1面试考官小组的构成

面试考官小组由7-9人构成，应由专家、董事曾代表、分管领导、部门主管等构

成，面试小构成立之彳及，应由专家暹行面试考官暹行简朴的培训。

2.2面试主考官的选择

面试主考官应由人力资源专家担任，般应选择阅历较深、知识域广阔、^验丰富、

公正正直、精通人力资源管理的专家担任。面试主考官必须具有的素质最重要的有二条：

有洞察力、爱才惜才、善于把握人他1的情绪和宏观驾驭面试考埸环境的能力。

2.3面试考埸的布置

专般而言，面试考埸必须是融洽温馨的，道封于