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辱虐管理对工作绩效的影响——下级宜人性和下级宽恕的作

用

俞俊怡;鲁虹

【摘要】已有的研究文献大多都是从个体特征、情境因素出发,研究这些因素对辱

虐管理和工作绩效关系的调节作用.从下级视角出发,研究下级宽恕、下级宜人性在

辱虐管理和工作绩效之间的作用.通过实证分析发现:①上级的辱虐管理对下级的工

作绩效有负向影响;②下级宜人性弱化上级辱虐管理与工作绩效间的负向关系,即当

下级宜人性较高时,辱虐管理和工作绩效之间的负向关系变弱;③下级的宜人性正向

预测下级对上级的宽恕,即下级的宜人性得分越高,宽恕的可能性越大;④下级对上级

的宽恕中介了下级宜人性对辱虐管理与工作绩效之间的调节作用.

【期刊名称】《中国林业经济》

【年(卷),期】2018(000)001

【总页数】4页(P114-117)

【关键词】辱虐管理;工作绩效;下级宜人性;下级宽恕

【作者】俞俊怡;鲁虹

【作者单位】上海理工大学管理学院,上海200093;上海理工大学管理学院,上海

200093

【正文语种】中文

【中图分类】F270

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1引言

在影响工作绩效的众多前因变量之中，领导方式是影响工作绩效的重要因素之一。

学者们对于领导方式的研究，大多从正向视角研究领导方式，关注积极型领导对工

作绩效的积极影响，近年众多学者开始从负向视角研究领导方式对工作绩效的影响。

众多学者从破坏型领导(destructiveleadership)出发研究领导行为，研究领导者

在工作场所中的破坏性行为以及这种破坏性行为对员工工作绩效的负向影响[1]。

作为破坏型领导中的一种行为——辱虐管理，广泛存在于领导者的领导方式中，

对员工和组织产生负向影响，从而影响员工的工作绩效。Harris等（2007）研究

发现辱虐管理会影响员工的工作积极性，降低员工的工作绩效。王震等（2012）

研究表明，破坏型领导能够减弱员工的组织满意度并且对任务绩效有负面影响[2]。

李育辉和王桢等（2016）研究表明，辱虐管理会影响员工的工作态度和工作效率

[3]。

目前大多数学者的研究集中在辱虐管理和工作绩效之间的具体作用机制。吴隆增等

（2013）研究认为辱虐管理不仅会对个体的工作绩效产生负向的影响，还会对团

队层次的团队绩效产生显著的负向影响，同时研究发现了团队沟通和团队集体效能

对辱虐管理与团队绩效关系的完全中介作用[4]。于维娜等（2016）研究发现了下

属传统性和上下级关系对辱虐管理和工作绩效关系的调节作用[5]。李育辉等

（2016）利用资源保存理论和压力交换理论，从员工心理感受的角度探讨了心理

痛苦在辱虐管理和个体工作绩效之间的中介作用以及心理资本在其中的调节作用。

尽管辱虐管理和工作绩效之间的具体作用机制研究取得了一定进展，但是仍然存在

着“黑箱”，研究并不完善。

本研究旨在探索下级宜人性、下级宽恕对于辱虐管理和工作绩效之间的调节作用以

及下级宽恕对下级宜人性调节效应的中介作用。

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2理论基础和研究假设

2.1辱虐管理和工作绩效

Borman和Motowidlo将工作绩效界定为“直接明确说明工作任务，并且工作活

动或直接或间接对组织的核心目标作出贡献”。工作绩效包括任务绩效和周边绩效。

任务绩效是完成某一工作任务所表现出来的工作行为