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企业裁员应对方案,经典参考文献

企业裁员应对方案,经典参考文献

人员裁员分流实施方案操作指南

整合分流方案实施流程：

各部门重新设计部门组织架构—→岗位重组—→提交裁减人员名单—→公司审批裁员方案—→报工会及行政主管部门—→人力资源部出具解除劳动合同通知书—→部门进行离职谈话—→离职手续办理—→财务结算—→人力资源部到社保局办理解聘人员失业保险等手续。

各部门在裁员工作中的分工：

用人部门负责协助做好离职人员谈话思想工作，员工所在部门负责人及直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人，明确减员的原因是因为经营情况发生变化，确保本部门员工的稳定；做好离职人员的工作交接、包括生产材料物资、设施设备的交接等，确保工作及公司财产的顺利完整交接，每个部门指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；

人力资源部负责组织减员工作，协调各部门裁员时间，避免过于集中裁员，预防各类劳动纠纷；做好离职人员手续办理、工资及补偿金结算，办理合同解除证明，签订离职补偿协议（前期由公司律师拟定离职补偿协议等文书范本）；

财务部负责做好离职人员借款清算、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及负责离职人员的结算工资和补偿金的发放（按照规定是离职手续办理当日支付，处理时我们会尽量协调成打卡支付，但员工坚持要当日结算，财务部应做一定现金准备）；

总经办负责办理离职人员办公用品、工装交接、固定资产及电脑信息等交接手续，并通知物管公司做好离职人员的行为控制预防措施，以及人员离开公司后的门禁管理，防止出现报复和人身伤害。

裁减限制人群：

禁止裁员的范围：经济性裁员不得裁减下列人员：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

(六)falv、行政法规规定的其他情形。

优先留用人员范围：企业裁减人员时应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；

(四)烈士遗属、本单位接收的退役士兵等falv、行政法规规定的其他人员。

请各部门在制定本部门裁减人员名单时，充分考虑以上falv规定的限制或优先保留人员。

裁员实施具体步骤指引及要求：

前期准备：

各部门负责人应充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对后续谈判越有帮助；

员工对裁员事件的心理承受因素，裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的；

充分了解人员的基本情况，他们可能会提出的疑问在上报裁员方案时一并列出所有问题或可能出现的问题详单及应对措施，或报公司由公司统一制定应对措施；

相关表格：《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同审批表》、《交接表》、《工资结算单》、《解除劳动合同证明书》等。

谈判策略：

对无过失的员工在公司的业绩给予认可，引导出‘由于公司目前的经营现状和困境，及工作不饱合的等情况’，应明确已无留下的可能，不要在‘为什么是我而不是张三李四’这个问题上纠缠，引导被裁减人员回到公司的实际情况上，且裁减方案是公司经营大环境决定，非针对他个人；

引导员工主动离职，但是公司同样给予补偿（同时可给予休完年休、办理失业保险等优惠政策，这条根据实际当时谈判情况进行，主动离职方式降低后续诉讼的可能性）；

提供工资结算清单，需要员工在《解除劳动合同通知书》等表格上签字；

告诉员工如果公司以后有合适的职位，会首先考虑他。

可能有员工拒不接受裁员或提出无理要求，可告知被裁减人员其如下义务：

公司裁员工作符合国家相关falv法规及程序规定；

服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据falv规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理；

服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据falv规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理；

服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。

离职补偿金计算方法：

经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；