原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
基于任职资格体系的人才甄选与任用
目录影响招聘质量的关键因素基于任职资格体系的人才甄选
影响招聘质量的关键因素
影响招聘质量的关键因素C考核技术（工具与方法）B招聘人员专业性A考核纬度考核纬度
招聘的关键原则效率优先原则A双向选择的原则B公平公正的原则C确保质量的原则D
招聘中人员配置的主要原理01要素有用原理02能位对应原理03互补增值原理04动态适应原理05弹性冗余原理
基于任职资格体系的人才甄选
任职资格体系的构成岗位胜任素质（人-岗匹配）企业通用素质（人-企匹配）任职资格体系+胜任素质模型
胜任素质模型的定义胜任素质模型通常可定义为影响特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合，简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。
思路分析任职资格体系素质行为考核纬度胜任标准素质行为基于素质的任职资格标准基于素质的招聘考核技术
使招聘更具客观性、工作相关性和有效性对可预测未来绩效的部分素质进行全面考核将企业的战略、核心文化、经营目标、工作与个人联系起来，并遵循有效的招聘甄选过程与决策程序更好的实现了人-岗、人-企的最佳匹配度基于任职资格体系（胜任素质模型）的招聘特点
任职资格体系在招聘中的作用可为招聘提供甄选标准A设计招聘流程和评估方案的依据B对面试人员在专业上的明确要求C
基于任职资格体系的招聘方法如何确定考核纬度能不能（能力）愿不愿（愿力）合不合（合力）
基于任职资格体系的招聘方法如何展开考核0402010305确定招聘需求建立岗位胜任素质模型界定招聘甄选标准确定招聘渠道实施招聘甄选
基于任职资格体系的招聘方法各类考核方法对比方法信度效度普遍适用性效用面试当面试为非结构性时以及当所评价的是不可观察的特征时，信度较低如果面试为非结构性、非行为性的，则效度较低高低，主要是因为成本较高评价中心高高一般适用于管理类和专业技术类职位成本高昂，但收益相对较高身体能力测试高中等水平低，仅适用于有体力要求的工作对某些危险性较大的工作效用较低认知能力测试高中等水平较高，可对大多数工作进行预测，最适合复杂的工作高，成本较低，而且能广泛应用于企业内各项工作人格测试高较低较低，只有少数特征适用于多种工作低工作样本测试高高通常适用于特定的工作高，但是开发的成本相对较高，法律不完备，不能触及隐私
人力资源部负责人总经理或副总经理人力资源咨询专家/人才素质评估专家基于任职资格体系的招聘方法面试人员构成用人部门负责人
基于任职资格体系的招聘方法用人部门与人力资源部门在招聘中的职责人力资源部门用人部门
感谢大家聆听！
文档评论（0）