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《劳动协议法》在国有医院聘用人员管理中实践和探索

作者单位:北京大学深圳医院人事科,广东深圳518036

【关键词】?劳动协议法;医院;聘用人员;管理

通讯作者:张海峤

新颁布中国第一部《劳动协议法》在中国劳动关系史上意义重大。为事业单位创新自主用人、人才自主择业、劳动关系社会化和人员管理规范化相结合依法用工与协议管理,提出了新要求。因为国有医院现行体制及编制原因,聘用人员以后至更长时间内仍将存在于各医疗机构,怎样保障聘用人员正当权益,提升医院对聘用人员管理机制。我院经过认真学习,深刻领会《劳动协议法》,结合医院实际工作和行业特点,为构建友好稳定发展劳动关系,进行了认真地调查研究和主动探索。现汇报以下。

1存在问题

1.1聘用人员队伍现实状况:我院是一家市属三级医院,现有职员1907人。其中:在编正式人员1205人,编外聘用人员702人。聘用人员占全院职员总数35%以上,其中护理聘用人员占到护理人员总数60%,所占百分比较高。医院聘用人员来自不一样医学院校或医疗机构,起点各有不一样,学历层次不一,业务技术水平也参差不齐。

1.2制度不健全,医院管理存在漏洞:我院建院至今,伴随不停发展及业务量不停扩大,在市编制办下达床位数和人员编制有限情况下,为填补医护人员短缺,开始录用聘用人员。录用早期,因为只考虑补充人员数量,没有针对聘用人员制订统一规范规章制度,人力资源使用成本意识不强。造成招聘程序、计划不尽合理,劳动协议短期化、同类人员待遇不相同,与《劳动协议法》相悖现象。

1.3流失率高,聘用人员缺乏归属感:聘用人员大部分在临床一线,工作较为繁重,但取得劳动酬劳相对较少,以至于产生自卑和失落感,存在临时观念,严重影响劳动纪律、工作热情和工作质量。另外,还存在缺乏职业安全感,对医院忠诚度低,流动率大特点。因为聘用人职员作性质及医院经费投入等原因,聘用人员无暇进修学习,严重影响了她们业务素质和技术水平提升。

2对策

依法管理是医院管理活动基础,“以人为本”是我院管理理念,经过劳动协议管理折射出医院人才使用和成长环境,加强了医院诚信文化和社会责任意识。现就我院聘用人员管理实践介绍以下:

2.1依法建立和完善劳动制度:作为正当有效规章制度必需有两个前提:一是程序正当,二是实体内容不得与现行法律相违反。为规范我院聘用人员管理,人事科协同工会、院办、医务科、护理部等相关职能科室在原有规章制度基础上,依据《劳动协议法》第4条及各类法律法规,研究制订了《聘用人员管理措施》和《退休返聘人员管理要求》。保障聘用人员享受权利、推行义务。经过规范聘用条件、聘用程序、劳动协议签订、推行和变更、解除和终止、工资福利、劳动纪律、职务晋升等条款,确保双方正当权益。经职员代表大会审议后立刻公布并下发,要求各科室责任人组织本科室职员认真学习,严格推行。

2.2严格实施资格准入制度:为降低医疗事故和医疗纠纷发生,依据《执业医师法》、《护士条例》等法规,我院认真落实医疗卫生人员从业准入制度。对全院聘用人员重新进行复核,凡在卫技岗位上未经准入审核,因多种原因未能办理注册手续,均不得使用,给予解聘或转岗。非卫技人员不得从事卫技工作。已实施执业资格或技术资格制度专业,严格实施国家相关要求,未取得执业资格或技术资格流感人员不得聘用。医学院校刚毕业还未取得执业资格,属于见习期,只能聘用对应辅助岗位,在上级医(护)师指导带教下进行医疗工作,不得单独从事医疗活动。对于连续两次考试未取得执业或对应专业技术资格,协议到期不再续聘。

2.3规范招聘工作程序:为提升聘用人员质量,总量控制,优化人员结构,促进医院可连续发展,严格实施招聘工作程序。首先由用人科室填写《科室用人需求申请表》,报人事科申请聘用计划,经人事科核岗核编,业务主管部门依据工作量提出增聘意见,报院办公会审批。人事科负责在院内和网站发表招聘信息,公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘期待遇及聘用方法。医院人才引进考评委员会由主管业务部门责任人以及抽取相关专业副高级以上专业技术人员组成,负责对经人事科初筛基础符合应聘条件人员进行讨论,确定拟聘人选。人事科与业务主管部门组织对拟聘人员进行相关专业理论考评与临床考评。临床考评时间通常为5个工作日。临床考评合格、经院领导审批同意聘用,签署《劳动协议书》,明确劳动协议双方当事人权利和义务,确立劳动关系。

2.4建立和完善考评奖惩机制:健全聘后管理,结合我院实际情况出台了《北京