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绩效考评和薪资管理讲座

目录

第一章绩效考评

一、怎样进行绩效考评

二、绩效考评基础方法

第二章薪资管理

一、薪资管理关键

二、怎样进行工作评价

三、薪资调查

第一章绩效考

一、怎样进行绩效考评

1.考评目标是什么

一提到考评，管理者首先想到奖惩问题。其实不然，考评功效远远超

奖惩意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”和“工作”之间关系

调整，或升或降，或平行调整，或进行培训，而这些管理决议信息大部分

来自于考评。考评基础功效是提取相关人和工作相互适应关系信息，方便

管理者依据信息进行正确决议和合理调整。所以我们说，考评含有发掘人

才、培训、调整人事安排、调整酬劳分配和决定奖惩功效。

在人力资源管理中，考评奖惩功效是比较弱，问题关键是怎样改善人

和工作分配和提升工作绩效，而传统考评只是确定事实、决定奖惩。这是

现代企业人力资源管理和传统劳感人事管理在考评上本质差异。

从心理学角度来看，考评应含有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”

作用。考评导向性心理作用，指是考评内容和标准应该是人所共知，而且

在考评开始之前（比如说在十二个月年初）很长时间就确定下来。只有这

么，职员才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己行为和工作

结果。这要比考评时确定事实、决定奖惩有意义得多。考评反馈性作用，

是指要把考评结果具体地反馈给职员本人，使其知道自己需要在哪些方面

继续坚持下去，哪些方面加以改善，提升工作有效性。考评惧怕性，是指

考评给职员带来心理压力，这种压力在某种程度上起着调整职员行为作用。

职员并不是惧怕考评本身，而是惧怕考评结果会给自己带来什么不利。所

以，公正地使用考评结果是建立考评威信所不可缺乏关键步骤。由此可见,

做好考评工作是人力宏源管理很关键管理内容。

2.考评应按什么样程序来进行

考评是一项很细致工作，必需严格地按一定程序来进行。考评基础程

序见图Mo

扁比下作亚而依据工作说明书

磕弟必;亚坛淮

依据工作要项

争;亚立海依据考评标准

下

次条速而法依据考评结果

考

核去||打纬为闻羔H七1依据面谈

依据绩效改善计划

图1-1考评基础序

（1）科学地确定考评基础，它包含：

①确定工作要项：一项工作往往由很多活动所组成，但考评不可能针

对每一个工作活动内容来进行，因为这么做，一是没有必需；二是不易操

作。我们所指工作要项，通常是指工作结果对组织有重大影响活动或即使

不很关键但却是大量反复活动。一个工作，其工作要项选择不超出4・8个,

抓住了工作要项，就等于抓住了工作关键步骤，也就能够有效地组织考评。

比如，一个办公室文秘工作，活动内容多而杂，比方说有速记口述文

件、撰写日常文书记要、缮打文书汇报、电话活动、会议安