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医院行政职能岗位设置存在的问题

问题一岗位设置缺乏明确的标准

我国大多数公立医院的行政管理部门还没有真正从“身份管理”

过渡到“岗位管理”，还没有解决人才结构失衡和岗位设置、岗位评

价、人员配置缺乏统一标准等问题。目前，关于行政职能岗位设置比

较明确的标准是《上海市各级医院组织结构及人员编制比例标准（试

行）》的通知，其中有许多有关于行政职能岗位设置的要求，如党办

工作人员职工人数比例为1：（300—500），人事工作人员数与病床

数为1：（100—150）等等。但是，该标准是基于1990年上海市的

医疗卫生资源及上海市本土特征，因时间跨度较长，目前可参考性有

限。

问题二缺乏扎实的岗位分析

岗位分析是人力资源工作的基础，具有耗时长、成效不明显的特

点，往往需要数月的时间来进行。而医院的职能科室人员组成中相当

一部分是由医务人员内部转岗、军队转业、顶岗就业、高层次人才配

偶等构成。那么，在进行岗位分析这种看似不见成效，却需要扎实专

业基础与十足耐心的工作时，往往很难达到“扎实”分析的程度。由

此，常出现岗位职责分析不清晰、岗位结构分析不到位的情况。

1、岗位职责分析不清晰

医院职能科室岗位界限过于笼统，往往出现“一人多岗”或者“多

人一岗”现象。在分析各级职务和职责中，只关注于岗位工作内容、

工作流程等内容，而忽略了医院行政职能科室之间不是流程线性关系，

而是在工作中互相联系，存在职责范围交叉的情况。在岗位职责分析

不清晰的情况下进行的岗位设置，往往会导致后期工作效率降低，推

诿频发的现象。

2、岗位结构分析不到位

在进行岗位分析的时候，一般情况下会进行数量、质量、结构等

内容的分析。会考虑是否有足够的员工来应对工作需求，是否分配了

过多的员工到某些岗位，导致资源浪费和效率降低，却很少将各个岗

位的需求和重要性进行考虑进去。例如，在进行岗位分析的时候，并

没有对岗位需求与人员素质和数量进行综合分析，并重视现有岗位的

员工的技能和背景是否适合他们所分配的岗位。然而，这种岗位需求

与人员素质和数量不匹配的现象却是实际存在的，通常称这种现象为

结构性缺员。结构性缺员往往是由于医院发展对人力资源的素质和数

量的需求与人力资源供给关系的不平衡所造成。如果在进行岗位分析

的时候，没有对岗位结构分析到位，往往就会出现岗位数量充足，实

际人员质量不足的结果，影响实际工作的开展。

同样的，在没有进行扎实的岗位分析而产生的岗位说明书往往是

“样子货”，只是为了迎合检查，对岗位管理工作没有切实意义。

问题三缺乏完善的机制

行政职能管理者素质参差不齐，多数人凭借资历和经验进行管理，

缺乏专业人才，对人力资源配置的全过程缺乏高度重视。行政职能岗

位设置缺乏完善的机制，既没有岗位设置的明确要求，也缺乏岗位设

置执行的相关要求。

岗位设置是人力资源管理的基础环节，对医院绩效考核、薪酬激

励、人力成本管控等环节具有奠基性作用。只有最大限度的体现岗位

职责和知识价值，优化岗位设置，才能使人员架构清晰，管理效率提

升，实现以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现等目标。从而提

高职工工作积极性，减少医院不合理人力成本增加，提高公立医院服

务水平和工作成效。