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第八讲职业计划与发展

一、职业计划（career?planning）

和职业发展（careerDevelopment）职业计划：策划实现目标的具体行动或者自我职业发展的具体活动0504确立职业目标一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。01选择职业机会0302评价自我

职业动机的构成及意义职业弹性雇员处理某些影响工作的问题的能力大小职业洞察力雇员对自己的兴趣、优势和不足有多大程度的认识；这些认识如何与职业目标相联系职业认同感雇员对工作中个人价值的认可程度对公司的意义：组织变革雇员对不确定性变化的适应能力对公司的认同感工作中的自豪感对雇员的意义：了解自身的技能优势和不足参与学习活动适应不尽如人意的学习环境防止技能老化

职业计划的焦点：个人目标与现实中可获得的机会的配合。职业计划不应仅仅集中在晋升机会上。职业计划应着重于实际心理上的成功，而不一定需要晋升。

组织为确保在需要时，可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施。职业发展：02职位变换的柔性道路，员工在受雇于一家企业期间职位的变化路线。职业道路(careerpath)：01

探索阶段，典型年龄在三十岁之前，个人探索职业的选择并开始进入成人世界，公司必须进行岗前培训和社会化。立业阶段，这一阶段往往从30岁到45岁，这一阶段个人选择了一种职业并发展起一条职业道路。公司要制定政策协调其工作和非工作角色，进行职业生涯的规划活动。业生涯的阶段二、影响职业计划的因素

01维持阶段，45到60岁或更年长，关注技能的更新，并希望人们仍然将其看成是对公司有贡献之人。这一阶段一个人要么接受现实的生活，要么就进行调整，公司则需要防止雇员达到职业顶峰和技能老化。02离职阶段，调整工作时间和非工作时间的比例，老年雇员可能退休，但对很多雇员并不意味着完全不工作。

业定位埃德加?斯肯：5种职业动机（career?anchors）理型：提高人际交往中的、分析问题方面的、感情能力上的质量，应用此动机的人有管理他人的愿望。术型。技术能力的不断发展，拥有这种动机的人并不追求管理职位。全型。追求职位的稳定。他们常常使得他们自己维系于某个特定的组织或地域之中。

造型。创造性个体具有某种程度上的企业家倾向，他们要创造或建立完全属于他们自己的东西。立自主型。这种独立人的动机是一种摆脱组织约束的期望，他们重视自主，想当他们自己的老板，按他们自己的步调工作。

01你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？02你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？03你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？04你后来换工作没有，为什么？05工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？06你是否回绝过调动或提升，为什么？

境职业需求：特定时期内各种不同职业岗位对人员的需求量。职业声望：在社会习俗、职业传统、社会舆论和当前社会流行的价值观的影响下，对某种职业的社会功能、权利报酬以及晋升的机遇、职业的工作条件以及职业的需求等方面因素进行排序的过程。

010203特定的人际交往和人际关系就业制度和其他一些社会制度社会经济发展状况

01传统职业途径（traditional?career?path）02员工在组织里从一个特定的工作纵向向上发展到下一个工作的一条途径。三、职业道路于合并、缩减、停滞、增长周期及重新设计，引起管理层的大量减少。家长制的废除和工作安全的重新定义。员工忠诚受到的腐蚀。必须紧跟技术发展的工作环境。当今影响传统途径的因素：

网状职业途径（network?career?path）01包括纵向的工作序列和一系列横向机会。02网状职业途径承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层之前需要拓宽本层次的经历。03

优点：比传统职业途径更现实的代表了员工在组织中的发展机会减少了堵塞的可能性0102缺点：向员工解释其职业可能采取的特定路线会比较困难。

向职业途径

在企业内采用横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。

双重职业途径（dual?career?path）01技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。02最初是用于解决有关受过技术培训、但是并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理部门的这种员工的问题。03

道·科宁（Dow?Corning）：“多重阶梯”个人能够在研究、技术服务与开发、工艺工程中取得进步而不必担任管理职务。

特性—因素理论（三要素模式）帕金森：1909年，《选择一个职业》编制职业计划的依据四、职业计划

自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。上述两个条件的平衡。职业选择的三大要素：

因素匹配特性匹配0102两种类型的职业—个人