12 员工资历晋升管理办法 - 03032017.doc

吉化集团吉林市北方建设有限责任公司

文件名称

员工资历晋升管理办法

文件编号

JID-QMS-2017-12-0

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目录

TOC\o1-3\h\z\u1 目的 2

2 范围 2

3 有关管理文件 2

4 原则 2

5 员工资历考核内容 2

5.1 素质 2

5.2 绩效 2

5.3 贡献 3

5.4 投标 3

6 资历晋升说明 3

7 晋升核定管理 3

8 首次评级的原则及评分标准 4

9 资历工资构成 4

9.1 岗位工资标准 4

9.2 资历津贴标准和奖金区间 5

9.3 年终兑现 5

10 薪酬说明 5

11 特殊说明 5

12 附件 6

12.1 附件一：员工素质量化考核测定表 6

12.2 附件二：总部岗位绩效贡献考核测定表 6

12.3 附件三：项目岗位绩效贡献考核测定表 6

12.4 附件四：投标工作加分表 6

目的

为探索职务资历双向激励、使用和管理人才的办法，让有为有才员工脱颖而出、踏实敬业员工得到认可，对所有员工给予及时、适当的评价，营造“公平、透明、全面、和谐”的员工考核及晋升氛围，制定本办法。

范围

本办法适用于吉化北建国际板块内所有管理人员。

有关管理文件

各单位根据各自的实际情况编写的《岗位职责》及对应的《岗位考核测评表》；

各项目部根据《项目实施规划编制纲要》（JID-QMS-2017-02-0）编写的《岗位职责及》及对应的《岗位考核测评表》。

原则

不拘一格选人才的原则。

无论以何种合同形式在吉化北建国际事业板块工作的员工，一律一视同仁。

有区别承认吉化北建前后和国内外经历的原则。

加入吉化北建前的经历也给予承认，但和在吉化北建的经历略有区别对待；国内和国外的经历区别对待，更注重在吉化北建的国外经历。

客观考核为主的评分原则。

资历、业绩等要以事实说话，按照规则评定。

贴近岗位实际的考核原则。

标准要和岗位实际结合，重点考核员工的岗位作为。

资历和职务相区分的原则。

资历是对员工贡献和经历的评价，职务是根据需要选拔适合员工的结果；资历是评定的、没有任期的、累积的；岗位是聘任的、有任期的、临时的。

逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

一般逐级晋升，达到标准就晋升；为公司做出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。越级晋升需要经所在国际板块内单位报总公司主管部门和领导审批后执行，抄送给人力资源处备案。

员工资历考核内容

员工资历考核由素质、绩效、贡献、投标四部分内容构成。

素质

员工素质考核内容主要包括教育、职称、外语、年限、经历等。按照《附件一:员工素质量化考核测定表》制定的规则进行考核测评。素质分值不设上限。

绩效

绩效考评是基于员工岗位职责和工作内容而设定的考核标准。虽然员工的岗位职责、工作内容不同，但每个岗位都是企业不可或缺的，都需要每位员工尽职尽责，故每个岗位的基本绩效分值均为100分。按照岗位表现百分率乘以基本绩效分值进行考核，即绩效分=基本分值X岗位表现百分率。

参考《附件二：分公司、机关岗位绩效贡献考核测定表》和《附件三：项目部岗位绩效贡献考核测定表》中的绩效分部分。

贡献

贡献考评是对员工超出本岗位之外工作的评价，无论是量的增加还是兼职其他工作，都是员工对企业的贡献。贡献既和本职岗位不可分割，也可超越本职岗位界限。贡献分值不设上限。

参考《附件二：分公司机关岗位绩效贡献考核测定表》和《附件三：项目部岗位绩效贡献考核测定表》中的贡献分部分，

投标

由于投标工作具有不确定性，对于每次参与投标的人员按照《附件四：投标工作加分表》统计关于投标工作的加分。

资历晋升说明

仅仅达到级别工作年限的晋升为“逐级晋升”，对于按“逐级晋升”的员工，工作满四年升一级。级别上升，但资历分数未达到升级标准，分数继续累积叠加，实行分数终身制。

按照资历总分值的晋升为“业绩晋升”。“业绩晋升”必须满足附件一备注中的必要条件。“业绩晋升”可以缩短在每个级别内的工作年限。

外语考试由国际事业部统一组织，采用国家标准题库试题，达到国家规定的相应合格标准即可。外语成绩的有效期为两年。

所有资历考核测评分值均以鉴证资料为准，没有鉴证资料不计分（人证不可替代鉴证资料）。员工个人负责鉴证资料的收集、保管、上交。

对于某些工作，没有实质鉴证资料，但已实际发生，可由项目经理确认签字生效，传回国内作为鉴证资料，参考确定分值。

非应届毕业生且具有相关工作经验的，试用期三个月，考核合格后评定级别。试用期间按公司相关规定执行。

国际板块内所有职员，除正职及享受正职待遇的所有员工外，都要按照标准评定资历级别。

如果员工资历分数达到晋升标准，立