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第六章薪酬结构决策

薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构——对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，其必须满足公司经营对薪酬的基本要求——公平性和可操作性。薪酬结构反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部公平性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。一、薪酬结构原理及其设计方法

薪酬调查强调内部公平性强调外部竞争性职位评价薪酬调查薪酬结构设计决策职位评价组织内部的职位价值体系外部竞争性与内部一致性的均衡薪酬结构薪酬结构的确定流程2、薪酬结构确定流程

薪酬结构内容及其相关概念薪酬结构内容薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主要包含以下内容：根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量同一薪酬等级内部的薪酬变动范围相邻薪酬等级之间的重叠区域

min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8薪酬结构模型m1250030003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等级元/月

薪酬的等级是指根据工作的劳动复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级可以体现出工作要求的差异。薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。2、薪酬结构相关概念薪酬的等级数量

01薪酬变动范围与薪酬变动比率02薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬标准中同03一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，04是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标05志之一。06设薪酬区间Z；该区间最高薪酬为max；最低薪酬为min；07则：

薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。不同职位类型及其薪酬变动比率职位类型薪酬变动比率生产、维修、服务等职位20％～25％技术工人、办公室文员、专家助理30％～40％中层管理人员、专家40％～50％高层管理人员、高级专家50％以上

payranges最低值中值最高值6400元/月8000元/月9600元/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%中值怎么算？

设某一薪酬等级的中值为m；薪酬变动比率为r；最高薪酬为max；最低薪酬为min；

中值确定根据市场薪酬的调查和组织职位评价的结果，可以确定某一组织的薪酬中值。确定中值后，根据同一薪酬等级的薪酬变动比率来确定薪酬等级内部的最高值与最低值。

01薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于整个组织。02薪酬区间的比较比率用于整个组织时，指某一薪酬等级03的中值与市场平均薪酬的比值。它反映了员工群体或组织的薪04酬在劳动力市场上的状况。05当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实06际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员07工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100％时，说明08该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。09员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、技能、经10验和绩效。3、薪酬区间的比较比率与渗透度

薪酬区间渗透度反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间跨度的关系。设薪酬区间渗透度为I；员工的实际薪酬为C；薪酬变动范围为Z；该区间最高薪酬为max；最低薪酬为min；薪酬变动比率为r。薪酬区间渗透度的计算式为：

（4－7）将Z=max－min（4－1）代入，得：01将02代入得：03又因为04所以05对该式进行推导，可得：06

薪酬区间渗透