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第一章人才测评概论

2、人才测评的作用1运用科学测评技术对人的性格、心理健康、能力进行全面测试，帮助我们进行有效决策。

对个人：可了解自身的优点和不足，找出适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道；(个人择业与事业

发展）

对企业：可给企业日常的人事管理（如招聘、安置、考核、培训、晋升等）提供科学参考。（人力资源有效开发与利用）

对个人来说：帮助个体有效识别并整合既有的自有资源和可控资源，理性思考个人职业生涯规划，实现个人人生价

值最大化。（职业与兴趣完美结合）

对组织来说：从团队性向诊断及功能优化角度，切实做到个人能力与岗位资质需求、组织目标与团队优势功能最

大程度匹配，有效提高组织绩效，实现组织目标价值最大化。

对个人与组织关系来说：有效平衡个性张扬与组织绩效提升之间的关系，实现两者的和谐发展。

（一）人才测评的理论基础1、人的差异性（1）个体素质差异（2）群体差异

素质差异个体素质差异的存在是进行人才素质测评的前提。

遗传是素质形成的生物学前提良好环境是素质形成的根本条件

2、工作差异（1）工作任务差异（2）工作内容差异

（二）“人职匹配”理论其原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，二者对应使人能力发挥最好，岗位工作任务也

完成得最好，对组织和个人来说人职匹配都具有重要意义。

人职匹配包含二层意思：一是指某个人的能力完全胜任该岗位要求，即人得其职；二是这个人完全具备岗位所要求的

能力，即职得其人。

进行人职匹配的前提是——充分了解人的个性特征。美国职业心理学家霍兰德（Holland)创立了人格类型理论，提出

了在职业决策中进行人职匹配的思想。人在一生中面临着许多的职业选择、工作选择、职位选择，甚至具体项目选择，

这些选择是否与其职业兴趣类型相匹配，影响其成功。他将人的职业类型分为六种：社会型、艺术型、企业型、调研型、

常规型、实际型。

人事配置原型螺母与螺栓相配套可以看作是人员素质测评的一个简化原型。三国中刘备曾言：举大事者必以人为本。

人事配置原型测评也是一样。事为螺栓，人为螺母。人力资源管理者进行人事配置，要事适其人，人尽其才，才尽其用

人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。

每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求，这种要求叫做任职阀限。在人事配置中，必须保证每个任职者达到

职位所要求的阀限水平。

要保持人事相贴切，必须进行人员素质测评。

人员素质测评可以给每个求（任）职者逐个“标号”，表明其所具备素质的优劣程度。

（三）“冰山模型”理论在人才测评过程中，一般比较重视考察知识、技能，以求与职位要求匹配。其实，成功的关键

更取决于人的价值观、自我概念、角色定位、动机与品质、内驱力，即“冰山模型”水平面下的关键要素。

知识、技能“水上部分”较易培训，水下部分”是心理特质，潜在的胜任特征，是决定人们行为及表现的关键因素，培训

比较困难。

1.1.3人才测评的可能性

1、认知理论认知的理论与实践，是人才素质测评可能性的基础。

人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种特殊的科学手段，从人力资

源配置与管理的角度去认识求（任）职者的素质。

2、管理优化优化管理和动态调控是人才素质测评的发展方向。

3、开发提高开发人力资源和提高工作绩效，是人才素质测评的目的。

人员测评与选拔的工作基础:工作分析（工作岗位的要素）,胜任特征（人的要素）人岗匹配

人才测评的主要方法技术心理测验履历分析面试技术情景模拟技术:小组讨论、角色扮演和公文筐等。评价中心

1.1.7人才测评的原则人才测评过程，必须遵循一些重要的原则，这些原则既是人才测评实践经验及其技能技巧的科

学总结，又是人才测评实践的思想方法。

1．定量测评与定性测评相结合其实质就是将人力资源管理经验与科学测量方法相结合。只定量的结果就是一堆无意

义的数字，只定性就是一种简单、模糊的印象判断。

2．客观测评与主观测评相结合客观评价是在人才测评过程中尽量采用客观的工具进行测量、评定，减少主观因素干扰；

主观评价是凭借专业知识和经验，通过对人的观察，做出主观评定.人的行为复杂多样，需二者结合才能较好的把握。

3．静态测评与动态测评相结合静态人才测评方法有：心理测验与知识考核，技术简