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建筑企业管理专刊：人力资源管理篇

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建筑企业管理专刊——人力资源管理篇

目录

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第一部分 章节导论

新型人才观｜行业下行期，人力资源管理面临哪些挑战？ 01

第二部分 目标与定位

岗位分析|怎样充分挖掘每个岗位背后的价值? 04

人才规划|如何让人力资源管理走在业务的前面? 07

人才招聘|怎样为企业找到合适的人才? 10

人才盘点|如何甄别能打胜仗的员工？ 13

人才配置|怎样把员工放在合适的岗位上? 17

第三部分 培训与开发

员工成长|怎样让人才成长跟得上企业发展? 20

培训管理|建筑企业如何培训才能更有效? 23

企业大学|建筑企业如何构建自己的企业大学? 26

职业通道|如何设计职业通道这张“打怪升级图”? 30

员工培养|建筑企业如何打造“学习型组织”？ 33

第四部分 绩效管理

绩效理念|所有绩效工具都不好用，原因是什么? 36

目标管理|绩效目标，为什么要“跳一跳，够得着”? 39

绩效指标|不同的工作类型，如何设计考核指标? 43

绩效评价|如何做绩效评价才能更有“公平感”? 47

绩效反馈|如何才能让绩效管理发挥真正的价值? 50

第五部分 薪酬管理

动机理论|除了钱，员工努力工作的动机还有哪些? 53

保健因素|每个岗位的工资是如何确定的? 56

激励因素|每种类型的奖金，如何设计才更有效? 60

薪酬组合|如何打好各类激励的“组合拳”? 63

薪酬调整|每次调薪都矛盾不断，怎么办 67

关于我们 70

行业下行期，人力资源管理面临哪些挑战？

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建筑企业管理专刊——人力资源管理篇

在经济全球化和网络信息化的今天，通过体制机制的科学设计，以稳固提升人员整体素质，激发员工能动性，是解决企业人员结构性不足、提升管理效率的有效途径。在本讲中，让我们先站在行业的视角，谈一谈人力资源管理工作在当今时代面临的宏观形势。

总体而言，建筑业人力资源管理工作面临着三大困境：低下的从业门槛、低微的社会认同、低效的管理体系。

低下的从业门槛

建筑业作为传统支柱型产业，是我国产业经济高质量发展的重要组成部分。但就当前而言，生产效率低、建设成本高、资源浪费严重以及劳动力短缺等问题依然是建筑行业的痛点。这些问题严重制约了建筑行业的可持续发展和整

体竞争力，对企业的人力资源管理工作带来了巨大挑战。

建筑行业依赖于传统的劳动力密集型生产模式，导致整体生产率偏低，制约了行业的迅速发展。过去几十年，建筑行业得益于庞大的劳动力资源，以低成本的优势实现了快速发展。但随着建筑从业者的减少，工人老龄化严重，年轻一代工人就业观念的改变，建筑业劳动力严重断层，未来很可能会面临“无工可用”的危机，对行业的持续发展构成了严峻挑战。

同时，材料和设备的供应链问题也是阻碍生产率提升的重要因素。诸如供应商选择不当、物流不畅以及信息共享和合作意识的匮乏，都是长期以来建筑业生产率难以提升的原因。在这样的行业背景下，建筑业人才的培养是一项长期且充满挑战的任务。必须不断探索、勇于创新，构建完善的培养体系，为建筑业的可持续发展提供坚实的人才支撑。

可以说，造成行业总体门槛偏低的原因是多方面的，但核心因素是整体的商业环境不鼓励企业创新。众所周知，建筑行业的技术水平直接影响了工程质量和施工效率。然而，当前行业内部的技术水平参差不齐，许多企业缺乏技术创新和研发投入，导致技术更新缓慢。这种情况使得建筑行业的从业门槛相对较低，恶意竞争现象明显。低门槛意味着行业内的参与者众多，但大多数企业缺乏核心竞争力，只能通过价格战等方式争夺市场份额，这不仅损害了企

业的整体利益，也阻碍了行业的健康发展。 1

随着科技的快速发展，建筑行业对从业者素质的要求也在不断提高。然而，当前行业内部的人工素质普遍难以满足产业发展需要。一方面，许多建筑工人的技能水平有限，难以适应新技术、新工艺的要求；另一方面，行业内缺乏高素质的管理人才和技术人才，导致项目管理水平和技术创新能力不足。这种情况严重限制了建筑行业的技术进步与产业升级，直接导致了行业长久处于低位锁死的窘地。

低微的行业认同

我们不得不面对一个现实：如今，愿意投身建筑行业的年轻人越来越少了。其中的缘由，大家都能道出一二，譬如工作的艰辛与收入的微薄，环境的恶劣与社会的忽视，还有那一份随时可能失去工作的忐忑。特别是在新经济、新行业如火如荼的今天，更多的青年被那些社会地位较高、工作强度相对较低的服务行业所吸引。

让我们来看一组国家统计局的数据：自1978年至今，中国的劳动报酬在GDP中的占比，除了在1984年达到55的峰值外，其余年份均低于

50，与世界