2025年薪酬福利管理策略与最佳实践解析.docVIP

第五讲薪酬与福利管理

基础知识

?薪酬的含义:员工為企业提供劳动而得到的货币和实物酬劳的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分紅、福利等。

?薪酬管理的目的：

為了保障员工的基本生活；?

实現企业战略发展所需关键竞争力。

充足鼓励、发挥员工的能力；

?薪酬管理的原则:

对外具有竞争力原则

对内具有公正性原则

对员工具有鼓励性原则

?薪酬管理的内容：

岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬构造、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等

?薪酬管理的周期性

薪酬调查分析及审核薪酬调查

薪酬调查分析及审核薪酬调查

评估薪酬制度

新岗位分析评价撰写工作阐明书

劳动力市场预测

企业人工成本测算

实行薪酬政策

传达信息

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第一部分、岗位评价与薪酬等级

重点知识

岗位评价的概念

岗位评价的目的

岗位评价的基础

岗位评价的措施

岗位评价的程序

薪酬等级类型

岗位评价与薪酬等级的关系

薪酬等级划分的工作程序

一、岗位评价

?岗位评价的概念?岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。

?岗位评价是对岗位价值的判断,进而纳入薪酬等级。

?岗位评价是以岗位為对象，并评价担任该岗位的人员。

?岗位评价的目的：

发現和确认哪些岗位在企业战略目的实現中具有愈加重要的地位;

哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，既有岗位上的人员与否符合岗位的任职规定;

為改善管理和合理确定薪酬提供根据。

?岗位评价的基础:岗位分析

岗位分析的概念：对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需

的资格条件等进行系统分析研究,并制定出岗位规范和工作阐明书等文献的过程。

列举岗位分析的措施:

措施

概述

观测法

通过对特定对象的观测,把有关岗位的部分内容、原因、措施、程序、目的等信息记录下来,而后将获得的岗位信息归纳整顿為合适的文字阐明

面談法

岗位分析者与岗位任职者面对面地談话,搜集信息资料的一种措施

工作曰写实法

让员工以工作曰志或工作笔记的形式记录其平常工作活动而获得有关岗位信息资料的措施

经典事例法

对岗位中具有代表性的工作者的工作行為进行描述的措施

问卷调查法

通过内容互相关联的问卷来搜集岗位信息的措施。常用的问卷是岗位调查表,根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作時间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等

?岗位评价的原则:

岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；

让员工积极的参与到岗位评价工作中来,以便它們认同岗位评价的成果;

岗位评价的成果应当公开

?岗位评价的程序

1、选择岗位分析的措施进行岗位分析(确定企业的方略和组织目的、确定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等）

2、成立岗位评价小组(确定1０-1５个关键岗位作為基准岗位进行岗位评价、确定其他岗位价值、组员选定、选择岗位评价措施)

3、选择岗位评价的措施进行岗位评价

1.选择岗位分析的措施进行岗位分析的要点:

确定企业的战略和组织的目的

选择合适的分析措施进行岗位分析

确定进行岗位分析的详细方面

形成系统、规范化文献、既岗位阐明书

2.岗位评价小组的职能

确定10~1５个关键岗位作為基准岗位,并进行岗位评价

确定其他岗位相对与基准岗位的价值

推荐确定薪酬的有关原因（最终由HＲ审定)

选择进行岗位评价的措施并对岗位进行评价

?列举并比较岗位评价的措施:

措施

概述

实行环节

長处

缺陷

合用企业

岗位排列法

根据多种岗位的相对价值或它們对组织的相对奉献进行排列

选择评价岗位；获得工作阐明书；进行评价排序

简朴以便，易理解、操作，节省成本

评价原则宽泛,很难防止主观原因；

规定评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距

岗位设置比较稳定;

规模小

定限排列法

将一种企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作為高下界线的原则，然后在此程度内，将所有的岗位,按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高下差异。

成对排列法

将企业中所有岗位,成对地加以比较。

措施

概述

实行环节

長处

缺陷

合用企业

岗位分类法

将多种岗位与事先设定的一种原则进行比较来确定岗位的相对价值

岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义;将被评价岗位与原则进行比较，将它們定位在合适的岗位类别中的合适的级别上

简朴明了,易理解、接受，防止出現明显的判断失误

划分类别是关