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薪酬管理案例分析主讲：陈有志人力资源与社会保障部职业资格考试人力资源管理师培训课程

技能要点1、薪酬市场调查市场调查的程序调查表的设计调查表设计的注意事项调查数据的统计分析2、满意度调查满意度调查表的设计调查数据的统计分析3、岗位分类岗位分类的步骤与程序岗位评价与薪酬等级4、企业工资制度设计的程序综合分析（工资结构、工资等级、制度）5、宽带工资制订设计的程序6、薪酬计划制订的程序

案例分析一YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？您对完善YT公司薪酬体系有何建议？

案例分析路径制度公平激励平衡有无是否按岗位是否按能力是否按业绩制订制度是否对岗位进行科学分类分级是否有薪酬调查是否有岗位评价是否有绩效评价对外公平\对内公平\个人公平是否能有效地激励管理层与核心员工员工是否知晓制度是否有福利绩效制度是否完善是否有信息反馈激励性合法\经济企业战略组织文化

YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。01按岗位\能力\业绩取酬,脱离身份与资历,体现了对内公平与个人公平02案例详解

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。1“经职代会形成”体现了制度的形成通过了与职工的沟通;体现的薪酬制度的合法性。2“全部岗位划分为科研、管理、生产三大类”体现了岗位分类的科学性。3大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。4在薪酬上实现了对员工的分类管理。5体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争核心竞争力。6案例详解

案例详解二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本与增加效益。公平竞争本身就是可取之处。需完善的地方：1、对外公平未体现；2、对管理层的激励需进一步体现；3、绩效管理机制需进一步完善；4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台5、加强福利建设，提高凝聚力。

小结：薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略一、薪酬制度问题1、没有薪酬制度2、身份工资而不是职位（岗位）工资3、资历而不是能力或绩效导向4、统一薪酬二、薪酬公平问题1、忽视外部公平2、忽视内部公平3、忽视个人公平

注意长期激励与短期激励的相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。薪酬激励问题无福利无信息反馈；薪酬制度的建立无员工沟通绩效评估随意化薪酬制度保密工资、福利失衡问题小结：薪酬管理常见问题及其应对策略

长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底