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最需要的个薪酬谈判方法

HR20

在如今这个时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，

在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个

人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。

面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧

呢？

以下是广大HR最为关注的20个问题：

1应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？

薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这

两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪

酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，

薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，

但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的

信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪

酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如

果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看

公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导

申请特批待遇。

2一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？

设计薪酬方案，可以分为7步。

（1）薪酬变革前期准备工作；

（2）薪酬战略澄清；

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（3）职位评估或者职层排序；

（4）薪酬数据收集与深度分析；

（5）薪酬架构设计；

（6）福利设计；

（7）设计薪酬管理的运作体系。

至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩

效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化

管理的需要）

3应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？

在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉

应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预

期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，

还可以有往上调整的弹性空间。

4如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这

些，这种情况下的薪酬该怎么谈？

要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及

基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、

主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业

绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。

5在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的

过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？

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对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。

管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资

需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。

6在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？

对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组

织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度

予以定薪。

7招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？

管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在

很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况

您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。

8怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？

首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很