【《企业员工招聘问题与对策—以晋中汾西矿业为例》开题报告文献综述2800字】 .pdfVIP

开题报告文献综述

题目：中小煤炭采选业企业员工招聘问题与对策一以晋中汾西矿业为例

―、论文选题的意义

现如今我们已经迈入知识时代，对于业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以在市

场当中站稳脚跟。目前各业对人力资源管理越来越重视，对于一个业而言，其若想

高效地开展人资管理工作首先就必须要关注招聘工作，从中可以明显看出人才是业最

为重要的资源，对于其参与市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分

析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是业开展其他工作的前提和基石(李晨

轩，赵彤云,2022)。本文以晋中汾西矿业公司为例，针对其招聘中存在的业吸引力不足、

招聘人员的素养不足、招聘标准不合理等问题进行论述，希望通过本论文的研究，可以

从中察觉到能够寻找到有效的提升方法，帮助业解决日前存在的招题，提高招聘的有

效性，增强业对人才的吸引力，为业带来促进业发展的优秀人才。

二、国内外研究现状

1.国外研究现状

通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围

广，并且研究成果多种多样，涵盖了许多方面。

在招聘理论方面马克•沃森(2007)提出人力资源具有重要作用，可以避免岗位需

求与最终按需求选聘到员工之间的时间延迟性。George•T^Mikovich认为不断优化招

聘流程可以通过计划，实施及协调等职能(黄志强，方静怡,2021)。流程包括通过招聘成

本，结果，质量以及渠道与方法来验证业招聘的有效性。

在招聘的具体手段方面，刘易斯(1985)提出面试仍旧是业最广泛使用的甄选人

才的方法，即使面试存在着低效率的问题。面对这局势时美国管理学家劳伦斯克

雷曼(1999)总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升业的业绩，在招聘方面提

出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激业的竞争力(谢春雷，余婷

芬,2021)。

美国学者卢阿德勒提出业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的

招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招

聘。

EdwardP.azea(1996)对招聘概念进行了扩展，他认为招聘是经过一系列活动在

提前制定招募策略、用人标准和工资薪金等标准的基础上用最低的成本为业引进优秀

人才的过程。PeterF.Drucker在1954年发表的ThePracticeofManagement—书中第一

次把管理涉及的各个领域进行了系统性阐述，其中他认为业是雇用人员、由人组成的

社会组织，在这种情况的背景下并且员工是业重要的独一无二的资源，说明了人力资

源是业的基础，是业管理的重点要点，突出了人力资源对业的重要性(李文博，王

丽娜,2022)。JonM.等人(2009)把人力资源规划分为目标导向、结构导向和过程导向

三大流派。WrightPM等人(2001)认为提前做好人力资源规划，在这种情况下讨论有

利于业在人才招聘过程中占据竞争优势。

国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。

2.国内研究现状

张伟，赵敏(2020)研究和考察了业的面试，他们的观点是，业必须解决的第

一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指

标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效

率，提高面试的质量和完成度。陈浩，刘洋(2019)等研究了网络招聘，并提出在互联

网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真实信

息多以及信息不好管理。以上结果在一定程度上引证了本文先前构建的理论模型。首先

已有的研究结果分析与理论预测保持了较高的一致性，验证了理论框架中中提出的机制

的有效性。具体而言，通过研究发现关键变量之间的相关性及趋势与模型预测相吻合，

这不仅增强了理论框架的可信度，也为进一步探索该领域内的复杂关系提供了实证基

础。其次结果的符合性表明，理论模型中所考虑的影响因素和它们之间的相互作用是合

理的，这对于理解研究现象的本质具有重要意义。此外，这一验证过程也为后续研究指