2025年人力资源管理师一级精华复习资料薪酬管理核心要点解析.doc

第五章薪酬管理

第一节薪酬制度设计

第一单元战略性薪酬管理

【知识规定】

一、企业薪酬战略的制定与实行

（一）薪酬的概念

薪酬概念

指员工作為劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的多种回报,包括物质的和精神的、货币的和非货币的。详细而言,薪酬是指劳动者付出自已的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入,以及多种详细的服务和福利之和。

薪酬是员工在工作中所得到的薪酬,不仅是其生存、享有和发展的重要来源,也是生活富足、家庭幸福的一种重要标志。

（二)薪酬的形式

广义

企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、有关性收益,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。

货币收益是薪酬中的重要部分，既直接以現金形式支付的工资如基本工资、绩效工资、鼓励工资等。

也包括非货币性薪酬:福利和服务(如养老金、医疗保险、带薪休假等)。

基本工资

基本工资是企业支付給员工的基本現金薪酬。它反应了员工的工作岗位或技能的价值,但往往忽视了员工之间的个体差异。

对基本工资的定期调整，一般是基于如下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所变化；员工的经验深入丰富;员工业绩、技能有所提高。

绩效工资

绩效工资是企业根据员工过去工作行為和已获得的工作业绩,在基本工资之外增長支付的工资,绩效工资往往随员工的工作体現及其业绩的变化而调整。

鼓励工资

衡量业绩的原则有利润增長、成本节省、质量提高、数量增長、投资增值等。

鼓励工资按照其详细内容，可分為两种详细形式：

1．短期鼓励工资,一般采用非常特殊的绩效原则。（核算周期短，额度不高)

2．長期鼓励工资,把重点放在员工数年努力的成果上。如高层管理人员或高级专业技术人员常常获得的股份或紅利。

鼓励工资与绩效工资的区别

鼓励工资

绩效工资

鼓励工资以特定的工资方式影响员工未来的行為

绩效工资侧重于对过去突出业绩的承认

鼓励工资在实际业绩到达之前就已经确定,它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降時，鼓励工资也会自动下降。

而绩效工资一般是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增長

员工福利保险

是企业薪酬的一种补充形式

其他非货币收益

赞扬、表扬、嘉奖;职业安全和工作条件的改善；创新性的工作和学习机会;新挑战;与才华杰出的同事共事等

二、薪酬战略

(一)薪酬战略的含义

中心任务

确立科学的薪酬管理体系，制定对的的薪酬政策，采用有效的薪酬方略，支持并协助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

基本前提

薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目的亲密地結合起来。

不一样的经营战略就会详细化為不一样的薪酬制度

创新战略强调冒险,其方式是不再过多地重视评价和衡量多种技能和岗位,而是把重点放在鼓励工资上。

成本领先战略以效率為中心，强调少用人，多办事,其方式是减少成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。

以顾客為关键的战略强调取悦顾客,按照顾客满意度支付员工的工资。

竞争方略VS人力资源方略

(二)薪酬战略的目的

构建企业薪酬战略应当强调三大基本目的:一是效率、二是公平、三是合法

效率目的

效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目的。

效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。

薪酬的效率目的可以分解為:①劳动生产率提高的程度②产品数理和质量、工作绩效、客房满意度等。③劳动力(人工)成本的增長程度。

公平目的

实現公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须保证的目的。

公平应体目前三个方面，既对外的公平、对内的公平和对员工的公平。

对外的公平：指体目前员工薪酬总水平上的公平性。

对内的公平：指体目前员工基本薪资上的公平性。

对员工的公平：指体目前员工绩效工资与鼓励工资上的公平性。

除了保证对外、对内、对员工公平性之外，需要采用岗位评估(对内公平）和薪酬调查（对外公平）保证薪酬分派工作程序的公平性。

合法目的

一般来說，薪酬目的确实立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。

（三)薪酬战略的构成

内部一致性

内部一致性：指同一企业内部不一样岗位之间或不一样技能水平员工之间的比较。

怎样合理拉开不一样岗位的员工之间的收入差距，这是管理者面临的重大挑战。

外部竞争力

外部竞争力：指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，給自已员工的薪酬水平作出对的定位的过程。

视外部竞争状况而定的薪酬决策对薪酬目的具有双重影响:一是保证薪酬足够吸引和留住员工;二是控制劳动力成本。

员工的奉献率战略

员工的奉献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平。

假如将员工奉献率作為一项重要的薪酬政策，那么，它将直接影响到员工的工作态度和工作行為。从而不仅有助于上述三大薪酬目的的定位，也从主线上保障薪酬效率目