2025【武威甘肃莫高实业公司90后员工的激励现状及问题调研分析报告4500字】.doc

武威甘肃莫高实业公司90后员工的激励现状及问题调研分析报告

目录

TOC\o1-2\h\u24408引言 2

4538一、90后员工成长特征 2

27153（一）见识多、知识面广，大多拥有一技之长，但是遇到挫折抗击能力较差 2

16070（二）思考理性，价值观务实，但部分缺乏远大理想 2

25327（三）善于创新，追求快乐，但纪律意识较差 3

7499二、武威甘肃莫高实业公司简介 3

4251（一）企业概况 3

19116（二）员工情况 3

12007（三）员工成长体系 5

8095三、当前武威甘肃莫高实业公司90后员工激励存在的问题 5

14126（一）90后员工与管理层沟通渠道狭窄 5

11655（二）企业文化氛围淡薄且90后员工参与度低 6

25820（三）90后员工晋升机会少且升职机制有待改善 6

15216四、企业90后员工敬业度提升策略 6

7915（一）构建活跃型企业文化 6

26624（二）完善薪酬福利体系 7

30366（三）建立针对年轻人的多通道职业发展通道 7

32734结论 7

11458参考文献 8

摘要：企业员工管理作为管理中一个极具研究意义的方面，国内外学者对其进行了大量的研究，而且取得了丰硕的成果。如今，“90后”作为就业市场的主力军，他们的激励问题对企业具有较大的影响与价值。本论文以武威甘肃莫高实业公司为例，以“90后”员工这一类特定的群体为对象，对甘肃莫高实业公司“90”后员工的管理问题进行了深入的探析，对于农业企业人力资源管理计划和谋求企业长远发展具有重要意义。

关键词：企业管理；90后；激励

引言

2015-2020年，大批90后甚至95后进入企业，这些人才在给企业带来鲜活生动又独具竞争力和个性的人力资源的同时，也带来了种种问题。尤其是在近些年来企业改革的关键实践阶段，很多企业管理者普遍感到90后员工难管理，有时候工作积极性高，有时候工作积极性又不高，工作能力也并不是完全能够得到发挥，个人敬业度低(林书天,成向阳,2022)。因此如何做好企业90后人才管理就成为企业人力资源管理工作的重要内容。

一、90后员工成长特征

（一）见识多、知识面广，大多拥有一技之长，但是遇到挫折抗击能力较差

90后员工成长于信息重构世界的时代，与前人相较而言，网络上海量信息不断注入，“百度”“谷歌”等搜索引擎成为其迅速获得答案的重要途径(陈立时,陈俊天,2021)。因此，他们见识广阔，知识繁杂，但由于网络信息中信息源获取过于简便，大量信息输入，占用空间时间，反而90后员工较少通过自行思考，而在某一方面具有深度了解[1]。同时，经济的飞速发展使得90后的父母一辈在自己度过较为困难的少年时候后，更为愿意为给予90后更好的经济环境和更多照料，在此下成长起来的新一代几乎没有遇到困难抉择和挫折，因此部分90后，较为难承受巨大挫折金哲娇.90后员工工作满意度调查，

金哲娇.90后员工工作满意度调查，分析与对策建议[J].当代经济，2020(6):3.

（二）思考理性，价值观务实，但部分缺乏远大理想

90年代后社会经济发展迅速，这个时期，中国的发展基础路线是以经济建设为中心的，也可说是这个时期的中国物质主义较为盛行[2]。在这种环境下成长起来的青少年价值观更加偏向现实，不谈理想、乐于享受，同时拜金主义、物质主义盛行(郑欣怡,吴晓东,2019)。由于缺乏理想与长远职业规划，90后员工在选择工作时却比较注重直白的工资数额，经济利益，会向”钱”看[3]。也就是说相对于老员工而言，少了服从，多了叛逆，实用主义盛行。

（三）善于创新，追求快乐，但纪律意识较差

由于家庭、经济等各种原因，顺乎本心，追求生活中的快乐也是90后的突出特点之由于90后出生后社会变革迅速，在不断地适应新环境时，也造就了他们高于前辈的适应新环境的能力(高奇源,吴玉霞,2020)。他们能够更快地从正在发生的变化中发现机会[4]。时代的渲染造就了90后喜欢改变、乐于创造、善于创新，不安于现状的特色。故此，90后员工纪律意识不强[5]邓博文,何雨倩。这就使得人力资源在关于90后的员工的管理方法，要适应其各方面特点，开发和使用新的管理机制刁凤琴，

刁凤琴，邹梦琪，柯小玲.90后员工工作价值观对主动行为的影响研究[J].特区经济，2019(11):6.

二、武威甘肃莫高实业公司简介

（一）企业概况

武威甘肃莫高实业公司作为中小规模的企业，拥有员工119人，其中有近一半的员工是90后员工，这一年龄段的员工因其具有“个性化”、“敢于挑战权威”、“流动性大”等特征常常令该公司管理者“捉摸不透”。但90后员工是武威甘肃莫高实业公司的主力军，甘肃莫高