人力资源管理知识-第02章 岗位分析.pptVIP

第二章工作分析华中科技大学管理学院廖建桥本章主要内容工作分析的基本概念工作分析的作用工作分析的过程工作分析的方法岗位说明书的内容工作分析常见的问题工作分析的一个应用实例补充：科室人员的定岗定编方法引子案例这事该谁干？实例：外宾来了，谁去接他为什么不能胜任？实例：老师有方言，学生听不懂？该给她定多少工资？实例：谁聘一个秘书。一、工作分析的基本概念工作分析是对组织中某个特定工作工作的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该工作的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。几个相关的概念工作要素：工作中不能再细分解的最小动作单位。例如：取工具。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。例如把这篇文章打出来，把报纸拿来。责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。例如打字，校对。工作要素，任务，责任示意图岗位、工作及三定岗位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。岗位与个体是一一对位的。工作：一组重要责任相似或相同的岗位。三定指定岗定编定员定岗：确定有多少个岗位（工作）定编：确定同一岗位需要多少人（岗位）。定员：确定谁在哪一个岗位上。二、工作分析的内容和作用工作分析的内容工作分析（5W1H）工作描述工作分析的作用工作分析的作用岗位的合法性岗位的合理性人员招聘的依据绩效考核的依据薪酬的依据1、岗位的合法性岗位说明书是准生证没有准生证中国的人口会急剧增加没有岗位说明书会导致用人的急剧增加没有岗位说明书的工作是临时工作 干什么没有要求工作量和技能不明确待遇没有说明 人力资源部门不好管理2、岗位的合理性岗位有必要吗？职责有重复吗？职责有遗漏吗？岗位的工作量足吗？没有岗位说明书就不能回答这些问题回答不了这些问题就可能会造成人力资源的浪费卡住乱要人的部门3、招聘的依据招聘的依据企业的发展计划企业现在正缺乏的人招收什么样的人这些人负什么责这些人有什么样的待遇现在的人合不合格，怎样培训提高？4、绩效考核的依据绩效与岗位职责是相关的没有工作分析只能按主观印象考核有工作分析可以按客观指标考核5、报酬的依据按劳分配的原则如何确定“劳”的多少时间相同责任的多少技能的多少按岗位付基本酬金按绩效付奖励酬金三、工作分析的过程准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段四、工作分析的方法问卷调查法专家访谈法工作写实法现场观察法1、问卷调查法区别工作分析与工作描述工作分析比较难，要做到专用技术，工业工程师的职责。工作描述比较简单，只是要求列出岗位的工作职责，需要的工作技能等，人力资源管理的职责。参见一个简单实用的问卷调查表。采用最多的一种方法2、专家访谈法按提纲对相关人进行调查常问的问题：为什么要设这个岗位岗位的主要职责是什么什么人才能胜任，为什么？岗位是否有足够的工作量？岗位有无特别要求？这种方法是双向的，可克服问卷调查质量差的问题，但比较耗时。3、工作日写实在一段时间内，要求工作者把工作内容都如实记录下来。根据记录结果整理工作职责。比较耗时，数据的真实性不高，整理时误差比较大。4、现场观察法在现场对被调查者的工作进行观察，然后编写他的主要工作内容。比较耗时，只适用于肉眼能够观察到的工作。比较真实补充：三合一方法员工或部门领导自己写书店工具书的内容自己调查的结果五、岗位说明书案例分析岗位说明书的设计实例：P21某学校总务处主任岗位职责说明书讨论：如何改进岗位名称岗位的主要职责岗位需要的基本技能岗位的工作条件岗位的所属部门岗位说明书（续）岗位的工作内容，所占比重岗位的考核标准岗位的分类和薪水等级岗位的设计人岗位的起始时间，原因1、岗位名称与人名的作用一样，便于称呼应能最简洁地反映岗位特性在一个公司内应统一（计算机编码更好）。与公司外部门接轨2、岗位职责岗位说明书的核心内容之一反映岗位的目的，作用，存在的必要性是工资，待遇和考核的基础一般比较抽象3、岗位需要的技能岗位说明书的核心内容之一，反映岗位持有者的“能”，是人岗匹配的基础，招人的条件，工资，待遇的基础需要的技能包括：学历经验知识技能特殊要求4、岗位工作条件是一个补充内容非常规的工作条件，对特殊岗位而定可能确定特殊的要求，如视力，值夜班，加班，出差多等也是确定工资的一个依据5、岗位所属部门确定隶属关系确定对谁负责确定企业中的等级链有的岗位说明书确定上下左右关系岗位在企业中的位置图6、岗位的工作