《人力资源管理》课件.pptVIP

01薪资分配理论02薪资的内容03薪资计量形式04薪资管理的环节第九章薪资报酬组织结构1把工作内容、责任、权力等方面制度化（是劳动分工的具体形式）：2直线制3职能制4直线职能制5事业部制6矩阵制7管理变革为避免过度分工带来的问题，并适应新型经济增长方式的要求，20世纪60年代后出现的提高工作组织效率的变革有：员工参与管理工作丰富化工作扩大化工作轮换以工作丰富化为原则进行工作设计的改变，可以从以下几个方面入手：根据工作的完整性确定工作的单元。尽量使技能要求多元化。建立与顾客的联系。给予员工充分的自主权。建立信息沟通渠道。1.市场本位模式往往与企业的规模化生产和成本领先战略相对应。2.企业本位模式往往与企业的差异化生产经营战略相对应，强调创新、技术专长、独特性、个性化。3.人才本位模式与企业的创新战略相对应，在差异化基础上进一步强调产品的持续改进和个性化服务，引领市场。3.4企业用工模式2017人力资源规划体系和内容p81、p86012018人力资源规划的依据p82022019人力资源规划的作用p84032020人力资源规划的要求p85042021人力资源规划的程序p89052022人力资源规划的工具和方法06第四章人力资源规划例题：假设某商学院在1999年有学生1500人，在2000年计划招生1650人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么在2000年该商学院就需要教师110名。这种预测方法存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。人力资源需求预测－转换比率分析用横轴代表时间，纵轴代表职位的层次级别，可建立人员接替模型。如图4-6，各数字的含义人力资源供给分析－人员接替模型人力资源供给分析－马尔科夫分析对一家零售公司假设的马尔科夫分析20032002大区总经理大区总经理助理地区经理片区经理销售员退出大区总经理（n=12）90%1110%1大区总经理助理（n=36）11%483%306%2地区经理（n=96）11%1166%638%815%14片区经理（n=288）10%2972%2072%616%46销售员（n=1440）6%8674%106620%288预测的供给1541923011072351图例调动的百分比%员工的实际数量人力资源供求平衡方法p102人力资源供求平衡不仅包括供求在数量上的大致相等，还包括供求在员工的质量、多元性及成本水平上的协调。在企业的发展过程中，企业人力资源供求始终处于失衡状态。人力资源部门的重要工作之一就是进行人力资源的动态管理。供求平衡：1这种情况极为少见，即使总量上达到平衡，也会在层次上、结构上发生不平衡，高职务者需要由低职务者培训晋升，对新上岗员工需要进行岗前培训等。供不应求（怎样能增加劳动供给？）2增加员工数量3提高生产率或延长劳动时间供大于求（怎样能减少劳动供给或增加劳动需求？）4裁员、退休、放假5开办新业务6工作职务的界定工作分析的任务工作分析的方法工作评价工作评价结果的运用第五章职务管理（工作分析和评价）任务；01责任；02权力；03绩效要求；04任职资格；05待遇。06明确界定职务的责、权、利内容，包括：5.1工作职务界定STEP1STEP2回答职务“实际做什么”、“应该做什么”和“何人能够做”三个问题，为引人、用人、育人和留人提供依据。通过职务工作分析，应建立职务说明书（或叫工作说明书），基本内容包括职务工作说明和职务任职规范（任职资格、标准）两部分。5.2工作分析的任务01职务名称；工作概要；工作职责；工作职权；工作方式；工作合作协作关系；等职务工作说明02职务任职规范学历、专业等；知识、经验；技能；体力；等工作说明书5.3工作分析的作用职务分析问卷法职能工作分析法定量方法：01观察法；访谈法；工作日志法；工作分析的步骤p119

方法：定性方法：025.4工作分析的步骤和方法030201通过对职务价值的分析和测评，区分不同职务的价值大小，是企业合理付酬、公平分配、引人留人的基础性工作。决定职务价值的因素最重要的是职务说明书中的工作任务描述和任职资格界定，即职务本身，同时，企业还会考虑市场相对价格和内部管理政策。常用