薪酬设计方案样本模板.docVIP

薪酬设计

宏达企业薪酬设计案例分析

宏达企业是一家合资企业,企业成立于1995年,现在是中国现在最关键中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。现在有职员300余人,在有4个办事处,伴随销售额不停上升和人员规模不停扩大,企业整体管理水平也需要提升。企业在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较微弱,还未形成科学体系,尤其是薪酬福利方面问题比较突出。在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还能够分清楚给谁多少工资,但人员激增,只靠过去老措施显然不灵,这么做带有很大个人色彩,公平性、公正性、对外竞争性就更谈不上。

企业组织结构图

总经理

总经理

副总经理

副总经理

总工程师

总工程师

研发部采购部生产部质量监督检验中心售后服务部营销部财务部

研发部

采购部

生产部

质量监督检验中心

售后服务部

营销部

财务部

行政部

一．企业战略

经过多年发展,宏达企业已经进入了成长久发展阶段,企业现阶段发展战略关键包含两个方面,企业外部战略是深入提升市场拥有率和销售量,提升企业著名度和产品研发能力使其跻身于一流企业;企业内部战略是对组织结构进行重新设计以适应企业未来发展,提升企业内部稳定性和公平性,留住和吸引优异人才。

二．薪酬制度设计

第1章:总则

第1条:目

为规范企业薪酬管理,充足发挥薪酬管理对职员激励作用,做到公正,公平,确保职员正当权益,特制订本制度。

第2条:制订标准

（1）竞争标准:确保企业薪酬水平含有相对市场竞争力。

（2）公平标准:使企业内部不一样职务序列、不一样部门、不一样职位职员之间薪酬相对公平合理。

（3）激励标准:依据企业职员贡献大小,决定职员薪酬水平。

（4）控制标准:坚持效率优先,依据每年企业薪酬预算,控制薪酬成本。

第3条:适用范围

本企业全部职员。

第2章薪酬组成

企业薪酬设计按人力资源不一样类别,实施分类管理,着重表现岗位（或职位）价值和个人贡献。激励职员长久为企业服务,共同致力于企业不停成长和可连续发展,同时共享企业发展所带来结果。

第4条企业正式职员薪酬组成

（1）企业高层薪酬组成=基础年薪+年底效益奖+股权激励+福利

（2）职员薪酬组成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+多种福利+津贴或补助+奖金

第5条试用期职员薪酬组成

企业通常职员试用期为1～6个月不等,具体时间长短依据所在岗位而定。

职员试用期工资为转正后工资70%～80%,试用期内不享受正式职员所发放各类补助。

第3章高层管理人员薪酬标正确定

第6条基础年薪是高层管理人员一个稳定收入起源,它是由个人资历和职位决定。考虑到企业处于成长型企业,所以设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬40%—50%。

第7条高层管理人员薪酬水平由薪酬委员会确定,确定依据是上一年度企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据分析。

第8条年底效益奖

年底效益奖是对高层管理人员经营业绩一个短期激励,通常以货币形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬15%～25%。

第4章财务部薪酬设计

第10条基础工资

基础工资=基础生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补助

(一)基础生活费:参考广州市市最低生活费,并随成城市最低生活费调整而调整,基础生活费为1650元。

(二)学历职称工资是依据不一样学历和职称价值进行比较,并遵照就高不就低标准而确定。不一样学历和职称职员具体工资额可经过附表一查出。

附表一:学历职称工资标准（单位:元）

职位

总经理

副总经理

部长

总监

研发人员

硕士及以上

350

350

300

250

200

全日制

本科

300

300

250

200

150

全日制专科或自考本科

250

250

200

150

100

自考专科或中专、相同学历及以下

200

200

150

100

50

(三)工龄工资表现职员对企业忠诚、工作经验积累价值认可,关键依据职员工龄确定,工龄以12月31日为界限计算到年。

工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准

企业龄津贴金额=企业龄×适用津贴标准

附表二:工龄工资津贴一览表

工龄

5年以内（含5年）

5年以上以内（含十年）

以上

津贴标准

200元/年

100元/年

50元/年

（四）福利性补助参考国家要求实施多种福利和补助,具体以下:

附表三:福利性补助一览表

福利性补助项

交通

补助

午餐

补助

通讯费

异地

补助

医疗

补助

补助金额

（元/月）

150

300

300

440

参见

附表四

注:异地补助覆盖外派职员是指:

原招聘地与现工作地不一样职员,但夫妻双方在同一地生活和工作已婚职员除外;

经行