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员工绩效管理研究的相关理论及国内外文献综述

绩效

根据《韦氏词典》，“绩效”通常是指执行功能性或有效性的任务，或是为了达成目标而执行或执行的行为。从人力资源管理的观点来看，将绩效分为组织绩效和员工绩效。组织绩效是指在一定时期内完成组织任务的数量、质量和效率，员工绩效是指员工在一定时期内的工作成果、行为和工作态度的总和。组织绩效和员工绩效具有相关性。“绩效”是一个非常复杂而广泛的概念，对于分析角度不同，绩效会有不同的含义，概括起来有三种：第一种是以伯纳丁（H.J.Bernardin）为主要代表人物的绩效产出理论，认为绩效是员工行为的最终结果，也是员工行为过程的结果。第二种是以墨菲（Murphy）和克利夫兰（Cleveland）为主要代表人物的绩效行为理论，其认为绩效是员工在完成工作过程中表现出的一系列行为特征，包括工作能力、责任心、工作态度、合作意识等。第三种是以奥利安（Olian）和赖恩斯（Rynes）为代表人物的绩效综合理论，其把“绩效”定义为：所谓绩效，包括产出和行为，是指与组织、部门或员工所管理的工作目标相关的行为。

员工绩效管理

研究者比尔（M.Beer）和鲁（R.A.Ruh）于1976年首先引入了业绩管理的理念。他们将绩效管理定义为“管理、度量、改进绩效并增强发展的潜力”。目前，绩效管理是管理组织和员工的行为和结果的系统，是充分发挥每个员工的潜力、最大限度地提高其绩效，并将员工的个人目标和企业战略统一起来，是提高组织绩效的一个过程。绩效管理包括：绩效计划的建立、绩效指导与沟通、绩效评价与反馈、绩效激励与评价结果的应用四个方面。绩效管理是对员工的工作行为和工作结果进行正式化地评价和改善的管理过程。发展至今，绩效管理被广泛应用于现代企业和其他组织的管理中，在一定程度上帮助求职者做选择，为组织提供了人力资源开发的重要信息，为员工的职业发展奠定基础。

员工绩效影响因素

关于员工业绩的影响，在国内外已经有很多的研究成果，并且得到了相应的结论。Vroom（1964）首先对绩效的影响进行了分析，认为绩效取决于两个要素：能力和激励，即绩效=F（能力，激励）。Libby（1983）提出了绩效的方程式：绩效=F（技能，激励，机会，环境）。Campbell（1993）提出绩效因素是个人知识、个人技能、动机。黄江伟（2002）提出个体绩效提高的影响因素主要包括能力要素、性格要素、动机要素、价值观要素、态度要素、压力要素、工作条件、工作环境要素。

国内外研究现状

1.国外绩效管理研究现状

绩效管理的思想是由绩效考评发展来的，国外对这方面的研究已有几百年的历史，梅奥的霍桑实验、马斯洛的“需求层次理论”、卡普兰和诺顿提出平衡计分卡的概念等等。近代不少学者也提出了相关研究结论。IvanMarkov（2014）提出，绩效管理研究应从战略管理目标入手，将企业战略与绩效管理相结合，充分发挥绩效管理的作用。SaberAzamiAghdash(2015)认为在制定绩效评估的准则之前，应该充足认识造成问题的主要原因，以便提高绩效评价的目标。IwonaSobis(2017)将绩效管理作为一个理念融入公司发展的所有环节，促进公司的进步与深入发展。综上所述，国内外有关企业绩效评价的成果很值得我们参考。绩效管理不仅重视绩效评价，更重视员工的个人发展。任务设定要随时调整，要根据公司的战略目标进行调整。绩效评价是一个能够使员工达到绩效指标、推动公司战略目的的循环、完整的过程。

2.国内绩效管理研究现状

20世纪90年代，中国引进了绩效管理，作为我国人力资源管理的一个主要内容，也是我国企业界关注的焦点、难点和焦点。企业要制定长期发展计划，必须建立符合自身条件的绩效管理体系。我国许多学者和专家都有研究绩效和绩效管理的课题。徐晓鑫(2016)指出，许多国企并未设立绩效考评制度，即便设立了，也大多是形式上的，成效并不是很好。张凯、何慧清(2017)认为“绩”即为业绩，涵盖目标管理和职责要求，“效”即为效率，表示一种具体行为。在管理科学中，绩效反映了一个组织、一个个体在一段时间里对其的投资与输出的影响，组织或个人完成工作的成果也就是绩效的体现。潘炜(2020)首次提出了绩效四化，绩效管理“四化”将员工自自主性、单位绩效提高之间的关系引向更深层次，实现两者共进退的战略目标目前，尽管很多公司在实际工作中都意识到了业绩评估的重要意义，并致力于构建一套更加科学、高效的绩效评价制度。所以，在企业经营中，绩效管理依然是一个需要进一步探讨和探讨的问题。

参考文献

[1]林新奇，蒋瑞.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2020：2-4.

[2]IwonaSobis,OffolomeGuepieVictorienOkouma.PerformanceManagement