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民营医院初中级医务人员流失探析

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民营医院初中级医务人员流失探析

【摘要】在医疗市场的日益激烈的竞争中,如何引进人才、留住人才一直是困扰许多民营医院发展的一大难题，而初中级医务人员又占绝大部分比例。本文简要介绍了民营医院初中级人才现状和流失问题的成因及相关对策，在分析某民营医院医务人员流失情况并结合我国民营医院人才组成架构和人员流失率的基础上，为探索民营医院人才管理,提供相关参考依据。

【关键词】民营医院初中级人才流失成因对策

前言

何谓“民营医院”，民营医院又称民办医院，是指由社会资本为主投资兴办的具有一定规模的医疗机构。根据中华医院管理学会民营医院管理分会的解释，民营医院的概念涵盖了除公立医院以外的一切医疗机构。民营医院是由民间资本投入、非国有制所有而依法设立的自主经营、自负盈亏的医疗机构,是为广大群众提供医疗服务的知识密集型经济组织,其产权界定到市场竞争中的个体,有明晰的私有产权。[[1]周良荣.论民营医院之性质[J].卫生经济研究

[1]周良荣.论民营医院之性质[J].卫生经济研究,2003,(2):15-16.

近几年来,随着社会主义市场经济的发展和社会的进步、医疗行业的市场化,使得民营医院的数量迅速增长,规模逐渐扩大,发挥了市场竞争意识强、经营机制灵活、融资渠道多元化等优势。但是,民营医院的发展水平与公立医院相比,仍然存在相当大的差距。民营医院规模相对小、所占市场份额小、医疗技术精英等专业人才短缺、医疗技术相对薄弱、急功近利、社会诚信度较低、管理不科学、重使用轻培养等等。据中国医院管理协会的粗略统计，全国民营医院共有两千多家。民营医院目前面临着严峻的生存挑战，其存在和发展面临种种问题，人才流失就是其中之一。

我国民营医院的发展历史背景和人才现状

2.1民营医院发展的历史背景

改革开放以来，我国经济社会快速发展,民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分,其改革发展历程受到社会广泛关注。长期以来,我国的卫生管理体制改革都是随着经济体制改革而被动进行,难以形成符合自身特点和卫生事业发展规律的卫生管理体制。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,卫生事业也取得了明显的进步,但是,卫生服务供给体系的单一所有制结构与缺乏竞争力的管理机制制约了卫生事业的发展,卫生改革与发展相对滞后于经济社会的发展,难以满足人们不断增长和多样化的医疗服务需求。在医疗卫生服务领域长期积累和存在的问题被越来越充分的暴露出来,出现了“看病难”和“看病贵”等社会问题。随着改革开放的进程，民营医院自上个世纪80年代出现以来，随着我国卫生工作方针政策的调整，社会资金不断涌进医疗卫生行业，并逐步成长、成熟起来。随着民营经济的崛起,社会资本逐渐进入到医疗服务领域。[[2]吴美珍.从内外环境看民营医院的发展[J].国际医药卫生导报,2004

[2]吴美珍.从内外环境看民营医院的发展[J].国际医药卫生导报,2004,(z1):24-27.

2000年，医疗机构实施分类管理，从此确定了民营医院的合法地位。近几年，民营医院如雨后春笋一般涌现，尤其在发达地区。但是与公立医院相比，无论从资金、技术还是人才上都难以望其项背，特别是人才。民营医院想要快速发展起来，靠自己培养人才，短期内是不现实的，因此高薪挖人是民营医院通常的选择。民营医院凭借薪酬管理、医院文化、个人发展等吸引众多医务人员跳槽，而医疗机构是一个高科技、技术密集型服务行业，技术水平的高低和医务人员业务能力的强弱将直接关系到患者诊治的最终结果，同时也是医院发展和创新的原动力及保证。民营医院能否做到留住人才？已经成为至关重要的问题。

2.2民营医院的人才现状

近几年快速崛起的民营医院对医疗专业技术人才的需求增加了，很多投资者为追求资本利益最大化，奉行利用即价值的观念，采取的都是“拿来主义”，不愿向人才培养投资。如聘请公立医院离退休的高职称人员做专家队伍，把刚毕业

多作为家庭顶梁柱，均有一定执业基础，从各种客观因素出发，如工作稳定性，薪资福利待遇，学术深造机遇等等，一般不会做不确定的冒险。因此，从人才本身的主观立场出发，也是民营医院组成此种人才架构的原因。

初中级医务人员流失的成因

4.1初中级医务人员对职业生涯的规划和个人价值追求的需要

曾有机构对深圳市10所民营医院员工的其忠诚度做了调查和统计，结果分析民医院员工忠诚度总体情况是：在问及是愿意继续留在民营医院，还是去公立医院时，回答留在民营医院的仅占21.3%，更愿意去公立医院的占56.5%，两者皆可的占22.4%。可见民营医院员工的总体忠诚度并不高，多数员工更愿意选择公立医院。[[5]胡大琴.深圳市民营医院员工忠诚度调查分析[J].卫生软科学,2007,(7):365-368.]

[5]胡大琴