【2024.5.31】“共享员工”需厘清责任边界（标注版）.pdfVIP

共享用工也要共担责任共抗风险

据《工人日报》5月23日、25日报道，近年来，共享员工这一

新型用工模式引发广泛关注。有人认为，此模式可以给劳动者增加收

入，给企业降本增效；也有人将其视为劳务派遣、外包或临时工的变

相形式，担忧背后存在诸多法律风险。

共享员工大致有两种情形，一是企业之间进行用工余缺调剂合作，

原企业与劳动者协商一致，将其安排到缺工企业工作，不改变原企业

与劳动者之间的劳动关系。二是单个劳动者以自由职业者灵活就业的

方式与多个企业或不同项目签订短期合约。总体看，一人供职多企业、

多项目，是共享员工模式的典型特征。

共享员工并非新鲜事物，几年前，此类用工模式就被运用于餐饮、

物流等行业，以及用人高峰与低谷互补的不同企业之间。如今，这种

用工模式扩展到更多行业，尤其是在信息技术、设计、会计等“无需

坐班”的领域较为常见。

共享员工模式能够迅速发展起来，主要原因是方式灵活、企业降

本增效明显、劳动者收入增加。共享员工与企业签订的不是传统的劳

动合同，而是与多家企业或多个单独项目开展短期合作。从客观结果

上看，为企业“节约”了为员工缴纳“五险一金”等成本，企业往往

以红包转账等形式发放劳动者的工资，能绕开个人所得税。

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然而，这种模式的法律风险不容小觑。一个员工给多个“东家”

服务且没有签订劳动合同，权益如何保护就变得更加复杂。比如，劳

动者在享受社会保障、职业培训等方面存在较大的劣势，在工伤鉴定、

生育保险等相关待遇保障等方面面临更大的不确定性。再如，共享用

工往往涉及多方协议，这种复杂的合作关系增加了责任归属的复杂性。

在我国目前的劳动法律体系中，关于这一用工模式的规定基本处

于空白，这导致处理该模式实际中的纠纷可能无法可依。因此，加快

相关法律法规的制定和完善，对于规范共享员工市场具有重要意义。

尤其应建立健全内部劳动纠纷协商解决机制，引导企业与共享员工签

订好相关协议，促使共享用工在轨道上规范运行。比如，湖北、江苏

等地探索成立了“员工共享”合作平台机制，探索实现人力资源的优

化配置。

时下，用工方式多样化成为一种趋势，有关企业应当充分尊重员

工的意愿和知情权，合理安排其共享的时间和任务。共享员工自身也

需要提高自我保护意识，在签订任何形式的工作合同前，仔细审阅合

同条款，明确自己的权利和义务。对于职能部门而言，应加强对共享

用工模式的监管和帮助，排查、打击假共享真侵权等非法行为，引导

有临时性、辅助性用工需求的企业通过劳务派遣等方式实现劳动力调

剂，确保共享用工不侵犯劳动者合法权益。

从长远看，更重要的是推动法律及制度层面的完善。比如，是否

应承认和规范多重劳动关系的现象；对于没有认定劳动关系的共享员

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工，如何建立适用这种灵活用工的社会保险制度，为他们提供基本的

法律保护，都是必须思考的问题。

共享员工模式具有积极意义，但风险更不能忽视。只有在法律框

架下共担责任、共抗风险，共享员工模式才能健康发展，实现劳动双

方共赢。（via工人日报）

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警惕用工“假共享”让劳动权益“真落空”

据媒体报道，今年春招市场，“共享员工”一词大火。有人称“共

享员工”就是变相的“劳务派遣”“外包”“临时工”，是对劳动者

的变相压榨。专家表示，应从根源上理清“共享员工”的概念，否则

会破坏正常的劳动合同秩序，无法让劳动者的合法权益得到有效保障。

根据2020年9月发布的《人力资源社会保障部办公厅关于做好

共享用工指导和服务的通知》内容，“共享员工”是指企业之间进行

用工余缺调剂合作，原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工

企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。作为疫情期间的

一种临时性用工模式，“共享员工”不仅可以将企业的人力资源转变

为人力资本，也可以给员工提供多元化工作机会，且能在一定程度上

减轻企业用工成本压力，有助于实现企业得实惠、员工增收入、社会

保供应的“三赢”。

然而，“共享员工”也是利弊皆存。其中一个突出的问题就是，

如何让被共享的员工权益共享。“共享员工”属于跨企业就业，其劳

动法律关系涉及两个甚至更多的企业，“共享员工”与供职企业之间

劳动关系的认定难问题客观存在，其在劳动期间与