大连重工：高级管理人员薪酬与绩效管理办法（2025年5月）.pdfVIP

大连华锐重工集团股份有限公司

高级管理人员薪酬与绩效管理办法

第一章总则

第一条目的

为建立健全大连华锐重工集团股份有限公司（以下简称“公司”）

激励约束机制，完善高级管理人员（以下简称“高管”）收入分配与

绩效管理体系，有效调动公司高管人员积极性和创造性，根据《中

华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等文件精神，结合公

司实际，制定本办法。

第二条原则

（一）坚持市场化改革方向。强化按业绩贡献决定薪酬，健全

和完善具有市场竞争优势的薪酬制度，合理确定并严格规范高管薪

酬、津贴补贴等。坚持落实董事会对经理层成员的薪酬分配职权。

（二）坚持激励约束相统一。建立与考核评价结果紧密挂钩、

与风险和责任相匹配的高管薪酬机制，充分发挥薪酬分配对调动高

管积极性的重要作用。

（三）坚持目标导向。围绕高质量发展要求，推动企业不断提

高经济效益、资本回报水平和价值创造能力，实现质量更高、效益

更好、结构更优的发展。

（四）坚持统筹兼顾。形成高管与企业员工之间合理的收入分

配关系，坚持高管薪酬增减与员工工资增减相协调，原则上高管薪

酬增长比例不高于销售收入和利润的增长比例。

第三条人员范围

本办法所称高管，是指公司首席执行官（CEO）、总裁、高级副总

裁、副总裁、董事会秘书、首席财务官（CFO）和总法律顾问（首席合

规官CCO）以及其他同职级副职负责人（总裁助理级领导参照执行）。

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第四条决策机构

高管薪酬水平由企业董事会决定，董事会是公司高管薪酬分配

方案的最终决定机构。董事会设置薪酬与考核委员会，依照《公司

章程》和董事会授权负责高管薪酬分配管理有关工作并提出意见，

提交董事会审议决定，对董事会负责。

第二章薪酬体系

第五条薪酬构成

高管薪酬由年度薪酬（包含基本年薪、绩效年薪）与中长期激

励构成。

（一）年度薪酬

高管年度薪酬由基本年薪、绩效年薪构成。

基本年薪为年度基本收入,不与年度业绩挂钩，原则上每年核

定一次，按月支付。

绩效年薪为薪酬中的浮动部分，以基本年薪为基数，与公司年

度经营业绩及高管业绩考核评价结果挂钩。

（二）中长期激励

中长期激励是指与高管任期经营业绩考核评价结果相联系的

收入。根据经营情况和市场变化，针对高级管理人员采取股票期权、

限制性股票、超额利润分享、企业年金等中长期任期激励措施，具

体方案根据国家的相关法律、法规等另行规定。

第六条基本年薪

首席执行官基本年薪根据考核年度公司在岗员工平均工资（不

含高管薪酬）的2倍确定。总裁、高级副总裁及副职高管的基本年

薪，根据其任职岗位、承担的责任和风险等因素，按照首席执行官

基本年薪的0.7至0.9倍确定，合理拉开差距。

计算公式：2×考核年度公司在岗员工年均工资（在岗员工工

资总额/在岗员工平均人数）×M。其中，M为岗位系数（0.7≤M≤1）。

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第七条绩效年薪

（一）首席执行官

首席执行官绩效年薪以基本年薪为基数，与公司年度经营业绩

考核评价结果挂钩。

计算公式：

基本年薪×4.2×K。

1

K为年度经营业绩考核评价系数，K根据公司年度经营业绩考

11

核评价结果确定，最高不超过1,具体按照本办法第三章相关规定

执行。

（二）其他高管

其他高管绩效年薪以首席执行官绩效年薪为基准，与个人绩效

系数及首席执行官评价系数挂钩

计算公式：

首席执行官绩效年薪×M×K×K。其中：

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M为岗位系数，与基本年薪中岗位系数一致；

K为个人绩效系数评价系数，范围为0.5≤K≤1.2