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绩效审计和绩效考核的关系处理

继绩效考核之后，2008年我国开始正式实施绩

效审计。绩效审计和绩效考核，单从字面上看

有部分重叠和相近，工作中也一定会存在争议和

矛盾。在一个单位内部，二者的关系，主要是审

计部门和人事部门在绩效管理中分配和协调的关

系。我们只有处理好它们之间的关系，才能发挥

好积极作用。

一、绩效审计和绩效考核

绩效审计和绩效考核，差别一个是审计，一个

是考核，从语文角度看，又属于近义词。基于管

理学研究和实践，有着明显差异。

-（）绩效审计和绩效考核的定义

绩效审计的定义。最高审计机关国际组织的

是：对管理活动的经济性、资源使用的效率性、

达到目标的效果性进行的审计。国外有多种定

义，如瑞典称效果审计，澳大利亚称效率审计，

中国香港地区称衡工量值审计，加拿大称综合审

计。《高级审计师资格考试复习指南》中，强调

了3E（经济性、效率性、效果性）和环境性、合

规性。

绩效审计的起源。美国是世界上最早开展政府

绩效审计的，20世纪40年代，随着需要审核的越

来越多，“审计总署”大量增加雇员仍无法完成工

作，当时的审计长认为，需要从庞杂的工作中解

脱出来，每张凭证的具体审查将由各个政府部门

自己完成，总署”重点检查财务控制和程序。逐

渐的，从以发票检查为特征的账项审计向以控制

评价为特征的制度基础审计转变。在我国，审计

署正式使用绩效审计以前称经济效益审计。

绩效考核的定义也很多。参考整理后，我认为

是：“考核主体对照绩效标准和其他目标，采用既

定的考核方式，评定部门、下级单位或员工的任

务完成情况、职责履行程度，并且将结果反馈的

过程“O

（二）绩效审计和绩效考核的相同点、差异点

相同点。实中，绩效审计和绩效考核，都是

围绕提高绩效在做一些评价，是绩效管理的环

节。因此，二者目标是一致的，都是为了提高绩

效。从可考证的角度看，它们都来源于政府治

理。内容、方法、方向上，都参照目标责任书，

都要分析、对比，都是基于一个周期的数据，都

面向未来。

差异点。美国绩效审计减少了审计部门和人员

的开支，是自我约束、自我牺牲和自我调整，绩

效考核则增加了人事部门的事项、人员和约束。

绩效审计是为了评价责任，绩效考核为了衡量要

发放的工资。绩效审计主要是对事，偶尔会对人，

绩效考核主要对人。绩效审计多是模糊的标准，

绩效考核必须很明确。绩效审计主体从始至终都

是审计部门，360度全方位绩效考核中则方方面

面。绩效审计的方法非常之多，且很灵活，包

括：访谈、检查、调查、观察等几十种，绩效考

核方法包括常见的KPI等几种。绩效审计要做大

量咨询的工作，绩效考核如果做咨询，等工资就

漫长了。审计和考核的程序，也不相同。

二、绩效审计和绩效考核关系处理中存在的关

键问题

两项工作的关系问题，必然涉及单位内部的分

工协作和权责利的设计、执行。

-（）绩效审计被绩效考核挪用

绩效考核的归口，通常是人事部门、行政或办

公室。审计人员是按项目工作的，所以很容易被

挪用。我曾在一个公司的审计部，对下属子公司

进行了两个年度的绩效审计，始终没有见到绩效

考核，相当于审计部门顺带连绩效考核也做了。

（二）绩效考核和绩效审计都可能面临“绩效

主义”

绩效考核无论由谁来考核，都有弊端，如360

度考评由上级、下级、平级、自己、外部客户等

相互考评，一圈下来，不知道要花多久。上级考

核下级容易，下级考核上级似乎就是笑话了。财

务、人事这些职能部门，也不容易考核。即便是

对销售人员，也存在偶然性因素。我审计过的一

个事业部，长达半年不发提成，理由是无法计算

出来；还经历过一公司，高管的绩效工资占

80%,老板可以随意调整。

很多管理学进了中国后，都变了味道，日