原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
绩效考核方案17
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效作
出评价，以提高员二的工作效率，促进员工个人发展实现
企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格
的考核，对素质能力已超过所在职位的要求的人员，应晋
升其职位；对素质能力不能胜任现职要求的，则降低其职
位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过
考核准确衡量员工工作的“质”“量”，借以确定浮动工
资奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖
优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性连续性相结合的原则，对员工各个考核周
期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面准确的
结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下
月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报
考核情况；
四、绩效考核内容
1、正职以上中层干部考核内容
(1)士气
(2)目标达成
(3)责任感
(4)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组
织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导人力资源部执
行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导人力资源部
执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部员工的绩效考核在各考核周期均采用本
人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作
情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标本岗位职责
的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问
题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再
将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一
个评价尺度，然后日考核人用量表对评价对象在各个评价因
素上的表现作出评价、打分，乘相应权重，最后汇总计算
总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考
核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核
的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各
考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=（一月份考核分数十二月份考
核分数）x20%+本季度考核分数x60%
第二季度考核结果分数=（四月份考核分数十五月份考
核分数）x20%+本季度考核分数x60%
第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八
文档评论（0）