年终绩效管理考核培训.pptx

白睿：年终绩效管理考核培训

白睿组织发展专家《组织赋能》作者目录绩效考核的目的管理者应起的作用有效的考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核绩效考核步骤考核的标准绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区

白睿组织发展专家《组织赋能》作者认识绩效考核——绩效考核的含义

白睿组织发展专家《组织赋能》作者认识绩效考核——考核循环

白睿组织发展专家《组织赋能》作者我们为什么需要绩效考核？公司发展战略公司目标部门目标员工职责公司绩效部门绩效员工绩效

白睿组织发展专家《组织赋能》作者我们为什么需要绩效考核？

白睿组织发展专家《组织赋能》作者我们为什么需要绩效考核？

白睿组织发展专家《组织赋能》作者管理者应起的作用123456保证员工有工作去做；保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成；使员工趋于训练化；保证目前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因；激发员工提高自身技能和水平的动机；挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应的选7择；协调员工个人与组织的利益。管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。

白睿组织发展专家《组织赋能》作者有效的绩效考核的特征

白睿组织发展专家《组织赋能》作者跟进反馈不可忽略重要性考核工作并不是作出评价结果后就完成了；评价的结束是管理人员考核管理工作最重要的职责、指导及培训分析的开始。目的让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、能力；助部下设立不断自我提升的动机。

白睿组织发展专家《组织赋能》作者考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。考核结果应用项目应用方式备注人事异动根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升、降、任、免。见《人事异动度》合同期满劳动合同期满续签参续签 考培训计划通过考核结果分析绩效不佳的原因，并指导员工加以改进。考核结果面谈反馈时与员工讨论，提供培训建议考核结果应用项目应用方式备注考核附加决定考核附加工资的发放金额。见《考核附加工资支付规则》年终奖金年终奖金的多少由全年各次考核的成绩决定。具体规则另行制定。资格调整根据员工综合考核等级决定其资格的变化（升或降）。见《资格制度》传统的考核现在的考核以待遇为中心的考核；赏罚考核；相对评价；综合评价；秘密考核；以人才培养，人尽其用为首选目标的评价；指导评价；绝对评价；分析评价；公开评价；现在提倡的考核对人事考核的有效利用（2）对人事考核的有效利用（1）

白睿组织发展专家《组织赋能》作者绩效考考核实操——绩效考核的步骤人事部员工直接主管反馈面谈检查考核期工作情况、确认下一期目标计划整理、归档，送人事部备案。考核跟踪

白睿组织发展专家《组织赋能》作者绩效考考核实操——主管的绩效管理技巧

白睿组织发展专家《组织赋能》作者绩效考考核实操——面谈要点

白睿组织发展专家《组织赋能》作者绩效考考核实操——面谈原则

白睿组织发展专家《组织赋能》作者工作绩效欠佳的员工如何面谈231 4567

白睿组织发展专家《组织赋能》作者激励与赞扬

白睿组织发展专家《组织赋能》作者考核的误区由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。指上司根据他对被评人的一般感觉或印象作出评价，因而总是对被评人持积极或消极的态度。由于上司不愿作出很好或很差的极端评价，而倾向于“一般”的评价而造成的误差。

白睿组织发展专家《组织赋能》作者规则修订情况介绍

白睿组织发展专家《组织赋能》作者《绩效考核表》意义用途了解员工内在的需求和动机，以便提供正确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个人职业发展的潜力。要应用好《绩效考核表》，管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利益与组织利益。