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教你看懂人才地图那些事

圈内一直流传着这样一句话：“最高的招聘境界，就是最牛

的HR掌握着一幅人才地图”，最早的人才地图是用于战略咨

询公司，猎头行业是人才地图最初实践者，最开始它只是中

高端猎头公司内部用来熟悉某个领域人才的工具。

想要做好招聘，一个储备充分的人才库、一张精准清晰的

人才地图必不可少。可人才库与人才地图一般都是猎头公司

或者大企业才使用，那么对于我们普通企业的HR来说，我

们应如何正确理解人才库和人才地图呢？又该如何搭建构成，

合理实施运用呢？

一、人才地图的意义是什么？

今天的人才地图已经不仅仅是发现人才的工具了，它更是

一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。作

为HR，天天跟人打交道，公司的人员配置、潜质人才、等等

这些问题你能不假思索就脱口而出吗？人才缺失时能保证立

刻就能补上吗？人力资源部门有必要绘制人才地图，帮助企

业系统了解和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、

组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动

机等等，帮助企业做到谋定而后定。

1、对市场人才和公司特点的定向了解；

2、有前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才；

3、建立公司自己的人才库。

当企业这辆车启程之时，首先要把合适的人请上车，让大

家各就各位，再让不合适的人下车，所以，如果要建立有效

的人才选拔与培养机制，人才地图就应该是人才培养的发动

机，帮助企业识别出最优质的人才。无论是人才库还是人才

地图，都是人才储备。

二、人才地图的形式

1、以挖人为目标的人才地图；

2、以了解公司员工各自特点为目标的人才地图；

3、内部人才盘点的人才地图。

三、怎样绘制人才地图？

1、建立完整的员工档案系统，对人才进行盘点

很多HR对员工的花名册是不重视的，更新不及时甚至信

息核实不准确出差错，这是不可以的。对内建立企业内部的

人才库，最基本工作的就是要完善员工的档案系统，尤其是

对于员工的毕业院校（第一学历、最高学历）、毕业时间、

从事岗位等进行详细的记录。

2、筛选核心员工，建立人才梯队体系

人才梯队体系包含了现有岗位的核心人员，比如中高层管

理人员、核心技术人员或专家，掌握大量信息资源的销售市

场人员。还要包含完备的后备梯队，即该岗位如果一旦离职，

可以快速的补充，后备人员一是要具备基本的胜任力，二是

要有较强的培养潜力，三是要有较高的企业忠诚度。

3、形成人才库模型

要形成有意义的人才库，要在员工档案的基础上对员工进

行详尽的记录与描述。该员工的晋升时间及具体岗位，该员

工之前供职的企业以及对应的规模岗位和薪酬，还有该员工

的驱动要素，是薪酬敏感型？还是职业成就敏感型？只有这

样的人才库，才具备充分的指导性。对内的人才库，重在细

节，也就是重在盘活存量；对外的人才地图，则要重数量，

重在做大增量。因为外部的人才，能否为你所用，是未知的。

甚至可以说绝大部分都未必能为你所用，因此，做大增量的

必要性非常大。

四、人才盘点的工具

1、九宫格人才地图

在人才盘点的整个体系里面，九宫格的好处在于能够一目

了然地把你的人才放进去，能够比较显性地展现“谁是你最重

要的，最值得发展和关注，最值得资源投入的人才”，而对于

不同的人群，你要采取不同的对策。更适用于展示团队整体

情况。

9号格：是绩效和能力双高的超级明星，这类人才下一步

要考虑晋升、重用，给他们更好的平台和机会，甚至可以点

对点匹配公司的高管来给他们做辅导、发展等；

5号、6号、8号格：处于中原地带的这类员工属于稳定贡

献者，下一步也是要投入不少的资源对于他们进行重点的关

注和培养的，但是可能不一定是点对点，而是成批来进行培

养和发展；

4号、7号格：绩效还不错但能力不行的，这类人才我们需

要维护好他们的工作积极性和斗志，然后让他们持续高效的

产出；

2号、3号格：稍微偏右下角一些，这类人才综合能力、潜

力都不错，但是绩效不行，这部分人群需要值得我们认真分

析一下，为什么他们能力很好，但是绩效做不出来，是因为

外界的因素需要我们再给他们创造一些条件，匹配一些资源

激发他们，还是因为我们没有把这些人放对位置，以至于他

们的能力在目前的岗位上没发挥出来，这是下一步值得分析

和讨论，然后再有针对性地采取改进措施。