主观幸福感视角下K公司薪酬结构优化研究.pdf

主观幸福感视角下K公司薪酬结构优化研究

摘要

随着国有企业市场化经营趋势日益凸显，提升竞争力已成为企业亟需解决的核心问

题，而薪酬正是企业竞争力的关键因素，为此，K公司必须立足自身发展，灵活应对外

部环境变化，制定更具针对性的薪酬结构，从而吸引人才并保持竞争优势。然而，本文

K

通过访谈的方式了解到，目前公司薪酬结构的设计缺乏对员工心理需求的关注，存在

诸多薪酬水平不高、薪酬项目不多、薪酬比例不合理等的问题，从而造成员工薪酬满意

度不高，主观幸福感不强的现状。

本文为了探究K公司薪酬结构对员工主观幸福感提升效果不佳的原因，采用了问卷

调查和数据分析的方法。首先在K公司内部发放调查问卷，其次对收集到的数据通过探

索性分析得出K公司薪酬结构的四个潜在维度，随后分析K公司员工对不同维度薪酬

结构的认知情况，以及不同维度薪酬结构对员工主观幸福感的影响效果，最后基于数据

K

分析结果表明公司不同维度薪酬结构对员工主观幸福感提升效果不佳的原因。

本文基于问卷调查数据分析得出的原因主要有两个方面，一方面是K公司基本收入

型薪酬结构和福利补贴型薪酬结构会对员工主观幸福感产生的正向影响作用，而实际这

K

两个维度的薪酬结构未达到员工的心理预期，这是导致公司员工主观幸福感不强的原

K

因之一；另一方面公司浮动奖励型薪酬结构及保险保障型薪酬结构对员工主观幸福感

作用效果不显著，且实际也未起到提升员工主观幸福感的效果，这是K公司员工主观幸

福感不强的另一原因。此外，在福利补贴型薪酬和保险保障型薪酬这两个维度上，本科

学历的员工感知程度高于研究生学历的员工，因此在这两个维度薪酬结构的具体优化对

策上，需对学历作出区分。

基于以上结论，本文针对性提出了K公司薪酬结构的优化对策，一是对基本收入型

薪酬结构，可以采取建立定期开展市场薪酬调查机制、调增基本工资比例、增加基本收

入薪酬构成要素的措施；二是对福利补贴型薪酬结构，可以采用灵活福利计划措施；三

是对浮动奖励型薪酬结构，可以采取减少浮动薪酬项目和降低绩效工资比例的措施；四

是对保险保障型薪酬结构，可以针对大专及以下学历和研究生学历层次员工取消作用效

K

果不大的年金薪酬。通过对四个维度薪酬结构的优化，能够有效提升公司员工的主观

幸福感，进而推动K公司持续健康发展，此外，期待本研究能够为其他企业在薪酬管理

方面提供了有益的参考和借鉴。

关键词：薪酬结构；主观幸福感；心理账户

I

Abstract

Abstract

Withtheincreasinglyprominentmarket-orientedoperationtrendofstate-owned

enterprises,improvingcompetitivenesshasbecomethecoreproblemthatenterprisesneedto

solveurgently,andsalaryisthekeyfactorofenterprisecompetitiveness.However,through

theinterviews,thisthesislearnedthatthecurrentsalarystructuredesignofKCompanylacks

attentiontothepsychologicalneedsofemployees,andtherearemanyproblemssuchaslow

salarylevel,fewsalaryitemsandunreasonablesalaryproportion,r