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加强贫困地区师资队伍建设方案

加强贫困地区师资队伍建设方案

一、提升教师待遇与职业吸引力

贫困地区师资队伍建设的首要任务是提高教师待遇，增强职业吸引力。当前，贫困地区教师工资水平普遍偏低，工作环境艰苦，导致优秀人才流失严重。为此，需采取多维度措施改善教师经济与社会地位。

（一）完善薪酬保障机制

建立贫困地区教师工资动态增长机制，确保其收入不低于当地公务员平均水平。和省级财政应设立专项补助资金，用于提高贫困地区教师基本工资、绩效工资和偏远地区津贴。例如，对在乡镇以下学校任教的教师，按月发放交通补贴、生活补贴和住房补贴，减轻其生活负担。同时，探索“以岗定薪”制度，对承担教学骨干、班主任等职责的教师给予额外岗位津贴。

（二）优化住房与生活条件

将教师住房纳入地方保障性住房规划，通过建设教师公寓、发放租房补贴等方式解决住房问题。在偏远山区或牧区，可配套建设教师周转房，配备基本生活设施。此外，改善学校基础设施，确保教师办公、用餐、医疗等条件达标，例如建设标准化教师食堂、卫生室，并定期组织健康体检。

（三）拓宽职业发展通道

打破职称评聘壁垒，对贫困地区教师实行倾斜政策。单独划定高级职称评审比例，简化评审流程，注重实际教学贡献而非论文发表。建立“定向评聘”机制，对服务满一定年限的教师优先晋升。同时，设立“乡村名师”等荣誉称号，通过媒体宣传其事迹，增强社会认同感。

二、创新教师培养与补充机制

贫困地区教师数量不足、结构失衡问题突出，需通过定向培养、柔性引进等方式补充师资力量，并强化在职教师能力提升。

（一）实施定向培养计划

依托师范院校和综合性高校，开展“定向招生、定向培养、定向就业”项目。招生时优先录取贫困地区户籍学生，签订服务协议，免除学费并发放生活补助。培养过程中增设乡土课程、双语教学等实用内容，增强毕业生适应能力。例如，云南“公费师范生计划”通过“县来县去”模式，为偏远县区输送了大量基础教育师资。

（二）推动多元人才引进

鼓励发达地区优秀教师通过支教、轮岗等方式支援贫困地区。建立“银龄讲学计划”，招募退休教师参与教学；探索“校地合作”模式，高校教师可挂职贫困地区学校副校长，指导学科建设。对非师范专业但具备教学能力的社会人才，放宽教师资格证考试条件，吸引其投身教育行业。

（三）强化在职培训实效

构建“线上线下结合”的培训体系。线上开发贫困地区教师专属学习平台，提供名师课程和教研资源；线下组织“送教下乡”活动，由省级教研员驻校指导。培训内容应聚焦课堂实操，如复式教学、小班化教学等特色方法。建立“培训学分银行”，将学习成果与评优评先挂钩，激发参与积极性。

三、健全政策支持与协作体系

贫困地区师资建设需要政策保障与多方协作，通过制度创新调动政府、学校、社会等主体的积极性。

（一）强化政府统筹责任

省级政府应制定贫困地区教师队伍建设专项规划，明确财政投入、监督考核等要求。建立“省-市-县”三级联动机制，将师资配置纳入地方政府绩效考核。例如，贵州省将教师周转房建设列为“民生实事”，由省级财政直接拨款督办。

（二）鼓励社会力量参与

支持公益组织、企业通过捐赠教学设备、设立奖教基金等方式参与师资建设。推广“一对一”帮扶模式，发达地区学校与贫困地区学校结对，共享管理经验和教研资源。鼓励校友、乡贤设立教育基金会，资助教师培训或奖励优秀教师。

（三）完善监督评估制度

建立贫困地区教师队伍动态监测数据库，跟踪教师流动、待遇落实等情况。引入第三方评估机构，定期发布师资发展报告，公开资金使用明细。对政策执行不力的地区约谈问责，确保措施落地见效。

（四）优化编制与流动管理

根据生源变化动态调整教师编制，对小规模学校实行“师生比”与“班师比”并行核定。探索“县管校聘”，由县级教育部门统一管理编制，促进教师在城乡、校际间合理流动。对服务期满的教师，允许其优先调动至条件较好的学校，形成良性循环。

四、优化教师管理与激励机制

贫困地区师资队伍建设的核心问题之一是教师队伍稳定性不足，部分教师因缺乏职业认同感或发展空间有限而选择离职。因此，必须从管理机制和激励手段入手，增强教师的归属感和工作动力。

（一）完善教师考核评价体系

建立科学合理的教师考核机制，避免“唯分数论”或“唯升学率”的单一评价标准。考核应综合考虑教学质量、学生综合素质提升、家校沟通、教研贡献等多方面因素。对长期在贫困地区任教的教师，适当降低考核标准中的硬性指标要求，增加对师德师风、奉献精神的权重。同时，引入学生、家长和同事的多维度评价，确保考核结果客观公正。

（二）实施差异化激励政策

针对不同年龄、不同岗位的教师，采取差异化的激励措施。例如，对青年教师设立“新秀教师奖”，鼓励其创新教学方法；