建立激励性的薪酬体系.pptxVIP

构建高激励性的薪酬体系

课程结构薪酬系统的概述工作分析与岗位设计岗位价值评估员工评估与定位薪资调查与定位薪酬结构设计薪酬体系的调整薪资管理制度的建立

第一节、薪酬体系的概述01

薪酬的概念狭义：金钱形式支付的劳动回报广义：经济性报酬+非经济性报酬+

薪酬理念的确定企业的战略回报员工的方式企业文化企业发展阶段薪酬理念

企业常用的薪资体系及适用对象年资型职务型职能型各自的优缺点

互动配合要求：请列出各学员公司下列岗位职员的工资形式：——业务员——工人/作业员——生产经理/主管——工程师并注明公司的性质

01高稳定性，缺乏激励性02人工成本过高，却不敢进行调整03老职员的工资持续增长04薪资结构欠缺，薪资决策的随意性05缺乏与薪资市场的横向比较06薪资体系缺乏系统性企业薪资体系常见的弊病

1内外公平2劳资互惠大饼原则——劳力获得需要成本3支付效率——增加效率，会增加效益6层次需求5有限激励4能力开发工资管理的六大原则

对外绝对公平对内相对公平员工的关注01绝对公平02相对公平03薪酬公平理论

工资——劳动效率的关系

薪酬体系建立流程工作分析岗位价值评估员工能力评估与定位薪酬调查与定位薪酬系统的实施薪酬结构设计HR薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会HR岗位说明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬结构薪酬管理制度

工作分析02

对工作内容的分析工作流程01核心控制点02工作环境03资源配置04辅助手段05

对工作岗位特性的分析12543岗位名称工作饱和度岗位关系岗位关键考核指标岗位能力素质要求12345

对岗位任职要求分析P4P3P2P1年龄学历经验知识技能P5职业素养

工作分析的常用方法01职位问卷02工作日写实03测时04工作抽样05面谈法06关键事件法07参见附表一

工作日写实日期：星期部门姓名事务编号事务来源事务内容及处理处理的时间是否完成备注计划上级例外是否

岗位说明书的编制岗位基本信息关键考核指标能力素质要求岗位职责岗位价值岗位说明书参见附表二

1基本资料：2职务/上级/部门/工资等级/下属人数/工作性质3工作概要：职务说明（计划/组织/控制/领导/实施）4任职要求6工作环境5主要工作的衡量指标岗位说明

岗位价值评估03

岗位价值模型岗位价值模型的建立：参见附表3——对企业的影响（收入/成本/质量）——解决问题(复杂性/创造性)——责任范围（工作独立性/工作内容的广度/知识的广度）——监督（监督的人数/知识经验）——沟通（沟通频率/沟通的技巧/沟通内外要素）——环境风险（环境条件/工作风险）海氏职位评价法强制对比法

练习215有一总经理，具体职责参照附表2，请各小组成员先行阅读，请每学员参照附表4进行岗位价值评估时间：30分钟4填入岗位价值评价表中3各小组汇总结果

成立小组培训方法熟悉评估模型评估/数值统计结果的确定调整结果见附表5岗位价值评估

岗位价值评价表岗位评鉴要素知识经验活动范围决策责任工作失误的后果沟通管理的难度工作环境合计沟通频率沟通的内外因素下属的人数管理的幅度工作性质自然环境研究分析重要性系数6121093357448最高等级666665566556最高得分36612605415153042202048358高层总经理生产总监营销总监薪资管理员

01员工能力素质评价模型的建立02工作年限/学历/岗位综合知识/岗位综合技能力/职业素养（参见附表6）03评比客观/公正的保证04个人小组法评估05薪酬委员会最终确定（参见附表7）员工评估与定位

薪酬调查与定位

影响工资的因素个人因素内在因素外在因素

内在要素01企业负担能力02企业经营状况03企业远景04薪酬政策05企业文化06人才价值观

外在因素生活消费水平—价格指数企业承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本绝对市场工资水平市场的供需状况潜在的替代物——高级的管理人才、特种技术的掌握者行业特点法律法规

个人因素工作因素01资历水平02工作技能03工作年限04工作量05岗位差别06

薪酬调查的必要性竞争位置人工成本确定劳资沟通依据了解薪酬状况制订薪酬政策起薪基点

薪酬调查调查对象的选择收集渠道数据应用区域的选择涉及的岗位数据的筛选

员工薪酬定位岗位价值分数转换为薪酬层级系数——参见附表8K值的确定不同层次K值的不同——参见附表9

薪酬总额的预算与控制（一）简单预算法K=F*（1+r%）+n*MK——下年度薪酬总额预算值F——上年度实际支付的薪酬总额r——预计涨幅n——预计增加人数M——增加人数的平均工资优缺点

优缺点4i=15累计预算法K=∑（∑Tm*（1+B）1i——12个月K——下年度薪酬总额预算值2∑Tm——某月m个人的工