吉利集团绩效管理创新与实践.pptxVIP

吉利绩效管理的创新与实践

2集团绩效理念、原则、关键点、框架、CPV模型、四循环应用等，是不同工作岗位性质之间、组织和员工之间进行绩效方案设计的基础。绩效管理体系介绍阳光绩效案例介绍生产财务模型介绍生产一线工人阳光绩效，自动生成的激励模式，是集团绩效管理体系的重要组成部分。包含效率、财务、质量、改善、安全的生产财务模型，是衡量制造单位组织绩效的主要指标。21.2.3.目录

绩效理念：绩效即人理念2快乐经营：将公司的战略、资源、业务和行动与个人的成就动机有机地结合起来，人人参与经营，激发元动力4全面关联：组织和个人、考评和薪酬、绩效和培训、业绩和能力3动态管理：根据业务变化、问题解决等不断更新绩效系统和管理2造车育人：通过绩效提升管理者和员工能力，进而实现组织目标13

绩效原则战略导向和目标承诺的原则自上而下的分解公司经营目标，明确部门KPI，以保证公司战略落地；自下而上的绩效承诺及达成，支持公司战略和经营目标的实现从业绩、能力、价值观等多个角度全方位考核评价多维度综合考核原则划小核算单位，激发元动力的原则划小核算单位，建立快乐经营体运营模式，事事有人管，人人都管事，高收入、高绩效、高压力公平公正公开原则为充分发挥考核的目的，达到应用的效果，“三公”原则必须由始至终贯穿在整个考核体系中，并尝试分配透明化4

绩效关键点5根据系统记录的员工日常行为表现，领导对员工的绩效结果进行综合评价，形成绩效互动领导点评借助IT系统、并且日积月累地记录员工日常行为表现，长期跟踪和“自然生成”员工绩效考核结果，尽量减少人为的、主观性评价所产生的偏差，保障绩效评价的客观性和公正性，员工参与性自然生成绩效结果的应用与干部的任免与使用紧密挂钩，使吉利的干部队伍实现合理、有序的流动能上能下通过绩效体系的优化，快乐经营体的建立，形成自发的组织精简，减员不减薪，各经营体主动组织精简，优胜劣汰，实现增值。不断优化员工队伍结构精员增效1234考核导向的绩效文化重“考核”轻“管理”重“结果”轻“过程”重“抓业务”轻“带队伍”重“信息系统”轻“沟通”追求绝对“客观”“量化”5

绩效管理的框架绩效管理是集团战略管理的重要组成部分使命环境战略组织战略目标SBU目标KPI部门目标、KPI指标岗位职责、KPI指标集团目标最终被分解到每个岗位上面，集团的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此，集团需要将目标有效地分解至每个岗位；集团需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服；员工可以对管理者提出要求，“问题解决票”倒逼目标，要求资源支持管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。6

CPV的绩效模型根据组织和业务发展的需要，牵引员工关注自身能力发展使个人绩效紧密承接组织绩效，并通过考核结果与薪酬、职业发展等挂钩，引导员工追求高绩效按照吉利企业价值观的要求，去评价员工的行为表现，达到引导和塑造“吉利人”的目的CPV能力（Capacity）业绩（Performance）价值观（value）7

对能力的评价，最常用的方式是通过观察员工在关键事件中的行为表现，来对员工的能力水平进行评估集团建立了基于20个族群、68个序列的任职资格标准，也对能力水平有直接的评估。这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的，与绩效高度相关的价值观／态度自我形象特质动机技能知识CPV模型----C8CPV

9CPV模型----PP2P1CPP3V业绩考核为CPV模型的核心。业绩考核包括3个维度：业绩KPI指标、重点工作、个人成长/员工培养和发展。

10CPV模型----VCPV将价值观作为考察员工的一项重要维度，目的是规范、培养和选拔符合吉利企业价值观的人才。尤其是锻造符合吉利价值观的干部队伍。价值观评价维度分三大子维度：态度（素质模型）、品德、廉洁。其中品德和廉洁均为否决项。

绩效角色定位高层管理者确定并部署公司的愿景和战略任务，倡导公司文化和价值观；确定绩效管理的总体原则和要求，让员工知道绩效管理的对个人和组织的意义；负责对所辖系统员工的月度、季度和年度考核结果进行评议和审批。解释组织目标，说明组织要求，并与下属共同制定具体可衡量的目标，与下属签订绩效承诺书；发展下属能力使其能以更高的绩效为组织创造更多的价值；提供资源，排除障碍；绩效评估，对绩效结果进行反馈与辅导；识别不良的绩效，提出改进建议；对员工提出的考核结果的申述提出处理意见。了解组织对自己的期望，并认识到自己应该在多大程度上满足这些期望；不断发展自己的能力以满足组织的期望并适应未来组织发展的要求；制定与部门和公司相对应的年度、季度、月度绩效计划；保证绩效计划的执行和完